案例一、
2008年10月，小孙与某制造公司签订为期5年的劳动合同，约定6个月的试用期。
2008年12月，公司决定从日本引进一套新型加工设备，同时派小孙赴日接受为期3个月的技术培训。出国之前，公司与小孙签订《培训协议》，约定小孙在培训结束后，必须为企业服务5年；服务期内，小孙与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元；小孙实际服务时间每满一年可递减培训费20%。
2009年2月，小孙回公司负责新设备运行。某外企通过猎头公司找到小孙，愿以高薪聘请。尽管公司领导一再挽留，去意已定的小孙坚持辞职，并表示在试用期内提出辞职符合法律规定。
公司要小孙赔偿培训费，被拒绝。公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，未获支持。
【解读】《劳动合同法》规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”据此，公司与小孙关于试用期的约定合法、有效。 对于5年服务期中所包括的2个月试用期，即服务期和2个月试用期相重合的情形，《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。小孙即属这种情况，无须赔偿出国培训费。
如果试用期满，在服务期内，用人单位可要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。
案例二
还有10天，去年9月入职某著名会计师事务所的小陈的6个月试用期就可满了，就在即将可成为公司正式员工的当口，她忽被告知须当天离职，理由是工作表现不合格。据说还有超过20名员工与此相似，并且都是去年刚毕业的大学生。
小陈不接受。她自认工作期间无差错，也胜任所有任务。“工作期间有两次自我工作评价，提交到电脑系统，主管给我的评定都是‘未观察到’，没有任何证据证明我不合格或不能胜任。”
小陈将就赔偿金问题和公司谈判，如果协商不成，将申请劳动仲裁。据她和一些同事了解到的情况是，12个业务组，平均每组2～3人被裁。事务所还表示，“今年会在全国继续招聘和去年相似规模的2000名大学毕业生。”
【解读】某些企业实施裁员时喜欢拿新员工开刀。事实上，《劳动合同法》对试用期员工有特殊保护，第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”即规定试用期间发生客观情况重大变化以及裁员时不允许解除劳动合同。
《劳动合同法》规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。但事务所应当向这些试用期员工说明理由，否则可能造成非法解除劳动合同的严重后果。退一步讲，即使事务所可将这些试用期员工列入裁员对象，在6个月内重新招用人员时，也应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
案例三
【案例】王某与单位签订为期2年的劳动合同，约定试用期2个月。
试用期内，王某表现不错，被单位作为业务骨干培养。就在这时，王某怀孕，单位决定解除其劳动合同。
【解读】单位与王某签订的劳动合同约定2个月试用期。由于王某在试用期内表现不错，该单位不能以王某在试用期内被证明不符合录用条件为由解除其劳动合同。
1990年7月18日，劳动部办公厅《关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示》第2条规定，孕期、产期、哺乳期的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳期为由辞退。据此，单位不得以王某怀孕为由解除其劳动合同。
如公司确能证明员工不符合录用条件，那么无论其怀孕与否，均可解除双方劳动关系。《劳动合同法》第四十二条规定的女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的情形，并不包含《劳动合同法》第三十九条规定的“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”等六种过失性解除情形。
案例四
2007年7月，小王从复旦大学毕业，进入正在筹建中的某电子科技公司，任网络技师，月薪2000元。8月，公司经注册正式成立。
2008年1月1日，公司与小王签订一年期劳动合同，约定每月工资1100元，另有工龄工资和全勤奖，实际每月工资为2000元。
2008年12月31日合同到期后，适逢经济危机，因公司提出减薪，小王不同意续签劳动合同。 2009年2月4日，小王向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补缴自2007年7月至12月的社会保险，支付2007年7月至9月加班费人民币1860元，支付经济补偿金人民币2000元。仲裁委以请求事项超过仲裁申请时效为由不予受理。小王遂诉至法院。
小王诉称，2007年7月4日至12月底，公司既未与他签订劳动合同，也未为他缴纳社会保险费；合同到期后，因公司提出减
。
为证明存在加班事实，小王向法庭提供两份由其本人书写、他人签名的证明，但两名证人均未当庭作证。另外，小王还提供公司与其母亲签订的劳动合同，其期限及岗位与自己的劳动合同完全一致，月工资900元，另有工龄工资及全勤奖。两份劳动合同约定的工资相加为人民币2000元。 公司辩称，2007年7月至12月，小王尚未领取毕业证书，属实习人员，根据《劳动法》，公司无需为其缴纳社保；小王所提加班，是其对工作时段内返校而无法上班的“补班”，公司并未因此而扣除其工资，所以不存在支付加班费的问题；小王的技术能力无法胜任网络技师岗位，故决定于2008年12月31日合同到期时安排换岗，但小王拒绝续签合同，且未办理任何离职手续而不辞而别，给公司造成损失，故不同意支付小王经济补偿金。
最后，人民法院判决，电子科技公司为小王补缴2007年8月至2007年12月的社会保险费4800元，支付小王终止劳动合同的经济补偿金2000元；对于小王要求公司支付加班费1860元的诉讼请求，不予支持。
解析1：建立劳动关系即应缴纳社保
小王于2007年7月1日大学毕业，即具备建立劳动关系的主体资格。公司称其系实习生，于法无据。双方之间建立劳动关系，公司应当为小王缴纳社会保险费。公司于2007年8月注册成立，故应为他补缴2007年8月至12月的社会保险费。
2007年7月，公司尚未注册，不具备缴纳社会保险费的资格，故小王要求公司补缴2007年7月的社会保险，难以支持。
小王主张其存在加班，仅提供两份由证人签名的证明，该证明内容由小王书写，不符合证人应独立作证的要求，且两证人未到庭作证，故法院对此难以采信。
《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
本案中，劳动合同到期后，因公司减少小王劳动报酬，致使双方未能续订，原劳动合同终止履行，故公司应支付小王经济补偿金。
解析2：证人证言须当庭独立作证
《劳动法》虽未规定终止劳动合同的经济补偿，但《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第二十二条进一步明确，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位亦应向劳动者支付经济补偿。 小王的劳动合同到期时，公司欲续签，但条件是减薪1000元并更换工种。因原合同即将终止，公司提出新条件并不违法（但减薪后的工资不得低于本市最低工资标准）。此时小王有权选择按新条件签订劳动合同或者拒签合同而要求经济补偿。小王选择后者，因此公司根据小王2008年全年的工作年限，应依法支付相当于小王一个月工资的经济补偿（终止合同经济补偿仅适用于劳动者2008年1月1日以后的工作年限）。
小王对其加班费的主张，提供了证人证言作为证据。通常而言，即使证言系证人亲笔书写并签名，在法庭上也不足为据，因为无法当面质证且无法核实签名者身份。因此，有证人的当事人，务必敦促证人出庭，否则将承担不利后果。
此外，如小王所述，公司曾分别与小王本人和其母亲签订劳动合同，而实际均由小王履行。若此情节属实，公司目的可能是为降低工资基数、少缴社会保险费，但此种做法后患无穷。
案例五
一句话案例：A公司以某员工不胜任工作岗位为由解除劳动合同。仲裁中，A公司提供的证据有每月绩效考核记录，该记录仅有领导签字而无该员工本人签字。请问是否有效？
解析：《劳动合同法》规定，用人单位以员工不胜任工作岗位解除劳动合同应具备以下条件：第一，用人单位是在劳动者不胜任工作岗位后经培训或调整岗位仍不胜任工作；第二，不胜任解除应当提前三十天通知劳动者或支付一个月工资的代通知金；第三，用人单位应当依法支付经济补偿金。若不符合前述条件之一的，构成违法解除。
绩效考核记录系企业对员工单方的考评，员工是否签字不影响其证据效力。只要企业提供的考核记录有合法依据及规范流程，可被仲裁机构或法院作为定案依据。
案例六
一句话案例：A员工在B公司工作已经6个多月了，B公司一直未与A员工签订劳动合同。现因B公司终止和A员工的劳动关系，A员工要求B公司恢复劳动关系并补订劳动合同，B公司可否拒绝？
解析：《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七规定支付赔偿金。可见，在有劳动合同的前提下，单位提前违法解雇，劳动者有权主张恢复劳动关系。
B公司和A员工之间无劳动合同存在，对于劳动关系存续期间双方均没有期限上的预期，所以无法主张恢复劳动关系。但A员工可向B公司主张未订立劳动合同及单方解雇的补偿责任。
案例七
2007年3月1日，周小姐入职某贸易服务有限公司，双方签订3年期劳动合同，周小姐任销售助理，但未约定劳动报酬数额。
2009年5月22日，周小姐因车费报销事宜与公司发生争执，随即于2009年5月31日填写辞职申请单。当时，公司要求周小姐立即办理离职手续。
周小姐认为，公司的行为已严重侵犯自己的合法权益。为此，她来到劳动争议仲裁委员会，请求：一、贸易服务公司向周小姐支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元；二、支付拖欠工资差额1.1万元；三、支付长期服务奖金2万元。 申请人陈述：
申请人周小姐与被申请人某贸易服务公司签有至2010年3月1日止的3年期劳动合同。
2009年5月22日，贸易服务公司猜疑周小姐伪造公出事实而拒绝报销其车费，双方发生争执。 5月31日，贸易服务公司要求周小姐主动辞职，否则在终止劳动合同书上添注“开除”。无奈之下，周小姐只得填写辞职申请单。由于当日正好是月末，为了规避次月的社保支出，公司当即为周小姐办理离职手续。
另外，贸易服务公司曾口头允诺周小姐基本工资为月薪4000元，但实际仅按每月2500～3000元支付；公司规定员工每工作一年有1万元的长期服务奖，但从未向周小姐支付。
申请人周小姐认为，被申请人某贸易服务公司的上述行为，已严重侵害自身权益，故要求仲裁庭支持各项请求。 被申请人答辩：
被申请人某贸易服务公司不同意申请人周小姐的仲裁请求。
申请人周小姐系自行离职，根据《劳动合同法》规定，辞职无须支付经济补偿。公司从未通知周小姐解除劳动合同，故其要求支付赔偿金无事实依据和法律依据。
周小姐劳动报酬按每月2500元支付，此系双方口头约定，后调整为4000元。公司每月足额发放工资，周小姐每月签收且从未提出异议，故不存在拖欠工资现象。
长期服务奖为公司福利，规定员工工作满3年后方可领取。由于周小姐提前辞职，不符合长期服务奖的领取条件。因此，周小姐的这一主张也无任何依据。 【举证和质证】
申请人证据１：劳动合同（2007～2010年） 证明申请人周小姐与被申请人某贸易服务公司存在劳动关系。
被申请人（公司）质证：对合同真实性无异议。
申请人证据２：2009年3月工资单 证明申请人劳动报酬为月薪4000元。
被申请人（公司）质证：对真实性无异议。但不能证明被申请人拖欠工资事实，且申请人劳动报酬在合同期内曾发生多次变化。
申请人证据3：终止劳动合同书 证明被申请人违法解除劳动合同事实。 被申请人（公司）质证：被申请人是根据申请人的辞职申请开具终止劳动合同书，不构成违法解除。
被申请人（公司）证据１：辞职申请单（2006～2009） 证明申请人周小姐系其个人原因申请离职。 申请人质证：此系公司格式文本，是在公司逼迫下所签。
被申请人（公司）证据２：工作交接表 证明申请人周小姐认可当日终止双方劳动关系。
申请人质证：该表系被申请人办理离职手续所需。申请人周小姐签名，只能证明已办妥工作交接手续。
被申请人（公司）证据３：2007～2009年工资单：证明被申请人实际支付劳动报酬情况。
申请人质证：对真实性无异议。但双方曾口头约定工资为每月4000元，被申请人未足额支付。 被申请人（公司）证据４：公司薪酬管理规定 证明申请人周小姐不符合领取长期服务奖条件。
申请人质证：因被申请人提前解雇而导致申请人周小姐工作未满３年，故不应由申请人承担工龄不足的责任。
焦点１：合同无约定 劳动报酬如何确认
申请方答辩：申请人周小姐每月工资为4000元，此系其入职时与公司约定。劳动合同虽未明确薪酬具体数额，但周小姐提交的工资单，可作为公司支付工资的依据。
被申请方答辩：周小姐进公司时有3个月试用期，试用期工资为2500元，转正后工资为3000元。 2008年底，公司进行年度薪资调整，周小姐的工资上调至4000元。这些都有工资支付凭证作为依据。公司不存在拖欠周小姐工资的行为。
申请方答辩：公司实际支付报酬的凭证不能作为劳动合同履行的依据。《劳动合同法》规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
周小姐所在岗位非独立岗位，其他相同岗位同事的工资均为每月4000元，可作为履约依据。 被申请方答辩：同工同酬非指相同岗位相同报酬。个体劳动能力、绩效水平均有差异，不能狭义地理解同工同酬。
周小姐的工资，均按公司规定操作。周小姐本人从未提出任何异议，要求补足工资差额缺乏依据。
申请方答辩：公司的劳动合同，故意不明确具体报酬以规避法律责任，公司应当承担相应后果。对于周小姐的劳动报酬数额，应当按照有利于劳动者角度进行确认。
焦点2：辞职当日即离职是否构成违法解除
申请方答辩：《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
周小姐于5月31日填写辞职申请单，其辞职行为应在30日后生效，公司却强行要求周小姐于当日办理离职手续并开具终止劳动合同关系书。公司的这种行为已构成单方违法解除劳动合同，应当承担相应责任。
被申请方答辩：周小姐的离职形式是辞职，有辞职申请单可以作证。辞职申请单虽未明确具体离职日期，但在当日办理工作交接手续时，离职日期填写为2009年5月31日，且有周小姐签名。这说明，对于当日终结劳动关系事宜，周小姐是认可的。
申请方答辩：辞职申请单仅明确辞职申请的日期，但未明确离职日期。工作交接表的离职日期栏系公司填写，交由周小姐签字仅代表周小姐已办妥交接手续。公司向周小姐交付终止劳动合同书，可视作公司单方解除劳动合同的依据。
被申请方答辩：周小姐的离职原因是自己辞职。办理离职手续过程中，公司始终没有单方解雇的意思表示。周小姐填写辞职申请单的行为，足以证明系其自行辞职而非公司解雇。
终止劳动合同书上，只有合同终止及合同解除两项可供选择。选择在合同解除项打勾，正因为是周小姐提出提前解除劳动合同的要求。这同样不能证明是公司单方解除劳动合同。
申请方答辩：周小姐填写辞职申请单是事实，但应当在１个月之后公司才有权办理离职手续。在一个月时间内，周小姐与公司的双方劳动关系存续，并未因周小姐填写辞职申请单而终止。
在双方劳动关系存续期间，公司提前终止劳动关系，构成单方提前解除劳动合同，应当依法向周小姐支付赔偿金。
焦点3：提前离职应否支付长期服务奖
被申请方答辩：公司的薪酬制度规定，员工工作满３年的，可以领取一次性的长期服务奖，奖励金额为每工作满１年支付１万元。
周小姐提前离职，工作不满３年，无权要求公司支付长期服务奖。
申请方答辩：周小姐提供的工资单中，有长期服务奖节余一项，其上载明“长期服务奖累计金额２万元”。这说明，公司已允诺支付２万元长期服务奖。
另外，周小姐提前离职，是因为遭公司提前解雇所致，非因周小姐之过错而导致服务年限不足。公司应当承担继续支付长期服务奖的责任。
被申请方答辩：支付长期服务奖的依据是公司的薪酬制度，而非周小姐的工资凭证。 工资单罗列长期服务奖节余，是激励员工为公司继续做贡献，并非表明该项奖金已转移所有权。 奖金累计金额是职工的一种预期收益，该收益是附条件的，员工只有满足制度规定的条件方可领取。由于周小姐的服务年限不足，故其要求支付长期服务奖缺乏依据。
申请方答辩：公司规定员工服务满3年可获长期服务奖，但未规定服务未满3年即一定不享有服务奖。
周小姐实际在公司工作两年多，已为公司做出贡献。服务奖是工资报酬的一部分，周小姐在提供相应劳动的基础上，有理由获得或者至少按比例获得。况且，周小姐提前离开公司是因企业单方辞退所致，不应由周小姐承担不利后果。
被申请方答辩：长期服务奖属于额外的奖金而非工资，其设置目的是鼓励员工提高对公司的忠诚度，与员工实际提供多少劳动并无关联。
周小姐自行离职导致工作年限不足，应承担不利后果。即使其辞职当日未办理离职手续，周小姐在30天后离职，也不符合领取长期服务奖的条件。
案例总结】
关于工资的约定，《劳动合同法》明确规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明
确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
对于工资报酬究竟是多少的举证责任，主要在用人单位一方。类似于工资单、工资发放记录、用人单位同岗位同样工作内容的其他劳动者薪酬标准等，也应该由用人单位举证。
本案的用人单位对于该劳动者工资的发放存在一定调整幅度。如果用人单位有其他证据证明这种调整符合同工同酬原则，劳动者关于工资发放不足的主张很难得到支持。否则，用人单位应当对此承担举证不能的责任。
劳动者递交《辞职申请书》并署名，可视作劳动者单方面辞职的意思表示。若用人单位不存在《劳动合同法》第38条约定的情形，则无需向劳动者支付经济补偿金和赔偿金。如果劳动者有充分证据证明，该《辞职申请书》是在被胁迫、强迫、乘人之危或被欺诈的情况下签署，则可推翻该《辞职申请书》的意思表示。但需明确，最终判定需由劳动者承担举证责任。而在现实情况中，往往举证难度颇大。所以，劳动者对于自己在劳动纠纷中所签署的任何法律文件均需特别谨慎和小心。
长期服务奖是很多用人单位为激励和鼓励员工安心工作，长期为企业服务而设定的一种奖励政策。既然是用人单位内部政策，就有必要按照该政策约定执行。比如，用人单位往往约定这样的奖励在服务期届满后才能兑现，这样做具有公平性，因此在劳动者未达到约定服务期的情况下，用人单位拒绝向其支付长期服务奖，理应得到支持。
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