利用期望理论构建高校辅导员激励机制

维普资讯 http://www.cqvip.com 药学教育２００７年第２３卷第４期　利用期望理论构建高校辅导员激励机制　孙淑军傅书勇　沈阳药科大学药学院　（沈阳　１１００１６）　摘要　高校辅导员岗位职责缺乏明晰性、发展机制缺乏导向性、薪酬体系缺乏合理性。根据美国心理学家弗鲁　辅导员；激励机制；期望　姆的期望理论，从报酬期望、成就期望和机会期望三方面对辅导员激励机制进行改革设想。　关键词高校学生辅导员作为大学生思想政治教育工作　的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。　高素质的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治　且级别较低，待遇也较差。这就使多数辅导员对自　己未来的发展前景不很乐观，不能把辅导员工作作　为一项伟大的事业去努力工作。　３．高校辅导员薪酬体系缺乏合理性　首先，高校辅导员薪酬形式单一。一般只包括　基本工资、津贴、奖金和福利等，均属于固定工资范　畴，缺乏浮动收入，不能有效激励其工作积极性。辅　导员除基本工资以外几乎没有浮动工资；而任课教　师除基本工资以外，还有课时费、课题经费、外出培　训经费、企业科研项目经费等浮动收入，两相对照，　严重挫伤了辅导员工作积极性及工作热情。　其次，辅导员薪酬体系缺乏公平性。由亚当斯　的公平理论可知，一个人的工作积极性不仅与绝对　报酬有关，而且还于相对报酬有关（如图１所示）。　教育的组织保证，因此，如何设计高校辅导员的激励　机制，使之更好地为社会培养高素质人才，是提高高　校思想政治教育水平所亟须解决的问题。　一、高校辅导员职业状况分析　１．高校辅导员岗位职责缺乏明晰性　由于社会经济的发展，我国高等教育取得了快　速发展，高校的扩招使得更多学生享受到了高等教　育的机会，在读大学生数量成倍增长，导致辅导员管　理的学生急剧增多，管理的事务也随之增长，无形之　中使辅导员不仅负责学生的思想政治教育工作，还　须承担较多的行政、教务管理等工作，导致多数高校　辅导员工作较为繁杂，岗位职责不是很清晰，长期处　在一种被多重管理的状态下，学校的各党政管理机　关都可以向辅导员布置任务，同时辅导员因人事上　归院系管理，又不得不承担院系的教学秩序管理和　行政事务工作，这种多重管理、多重考核的管理体　制，使辅导员整天忙于非本职事务工作，而难以发挥　辅导员应有的职能和作用。　（孚　不公平　＋　不满意　公平　＋　满意　不公平　＋　非常满意　２．高校辅导员发展机制缺乏导向性　图１　公平理论示意图　高校辅导员发展机制的导向性就是让辅导员看　到未来发展的美好前景，把这一前景与当前的工作　学习和未来个人发展联系起来，从而能更好地激发　辅导员为实现这一前景而努力工作。高校辅导员一　般都是大学中的佼佼者，品学兼优、德才兼备，希望　走向工作岗位之后能实现自己的理想和人生价值，　其中：０（Ｏｕｔｃｏｍｅ）表示报酬：工资、奖金、津贴、　额外收入、晋升、荣誉等；，（　）表示付出：工作时　间、努力程度、精力投入等。　每个人会将自己的报酬与付出之比与其他相关　人的报酬与付出之比相比较，当出现自己的报酬与　付出之比小于其他相关人的报酬与付出之比，即　但工作后发现，整天为日常琐事困扰，难以发挥自身　的能力和特长，并且普遍存在辅导员的职称、职务、　待遇与学校其他教工相比明显处于劣势的现象，并　（、』，粤）＜（了０）时，那么他就会产生不满意感，产生　Ａ　、』，Ｂ　心理不平衡；当出现自己的报酬与付出之比等于其　收稿日期：２Ｏｏ７　５．ｏ９。　作者简介：孙淑军（１９８０一），女，内蒙古人，硕士，从事教学管理工作。　一５一　维普资讯 http://www.cqvip.com 药学教育２００７年第２３卷第４期　他相关人的报酬与付出之　＝　时，　重要程度　’…　且∑　＝　如图２所示：　组织支持　机会期望　他就会产生满意感，会继续保持自己的工作热情和　努力；当出现自己的报酬与付出之比大于其他相关　，ｎ、　／ｎ、　Ｊ　ｆ　绩效洋估机制　Ｊ　ｆ　成就期望　人的报酬与付出之比，即｛孚Ｉ＞｛、』１　ｌ时，他就会　＾　、』１　努力程度＝　晶等蠢　×实　是囊　其——报酬期望　非常满意，会继续增加自己的工作投入，以消除其他　ｆ　个人能力　人的不满意感，使工作报酬与付出处于均衡状态。由　此可见，高校辅导员每天工作八小时，还经常晚上加　图２期望理论拓展模型　班（学生谈话、主持和参加学生活动），工作付出较　大，而收入基本不变，得到的回报相对较少。因此，相　对不公平的收入，会使他们产生紧张、烦躁、工作没　有激情等不和谐情绪，严重影响其工作积极性；另外　辅导员内部也存在不公平的现象，由于对辅导员的　考核缺乏量化标准，激励机制不能完全反映其绩效，　因此更加挫伤了辅导员工作的积极性。　二、期望理论及其模型分析　１．期望理论基本内涵　期望理论是美国心理学家弗鲁姆Ｉｇｄ４年在他写　的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。该理论　认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的　动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预　期实现目标可能性的估计。换言之，激励力的大小取　决于效价与期望值的乘积。用公式表述为：　：　×　。其中　代表激励力，是指直接推动或使人们采取　某一行动的内驱力；　代表效价，是指个人对某一行　动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的　重视与渴望程度；　代表期望值，是指个人对某一行　为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。显　然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时　处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。　２．期望理论拓展模型分析　该理论的优点是能够找到影响人们工作动力的　因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。　但是它也有不足之处：第一，该理论建立的前提条件　是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只　有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励　作用。第二，完成一项工作可以得到多项满足。第三，　每种满足对于被激励者的重要程度不同，由此可见，　一个人做某项工作努力程度的大小取决于目标实现　的可能性，而且还取决于实现目标对其满足程度的　各个方面及其重要性。用公式表示为：　＝　×∑　其中：　表示努力程度；　表示目　标实现的可能性；　表示实现目标的各种可能满足，　ｒ＝ｌ，２，…，ｎ；　表示实现目标的各种可能满足相对　——　６——　通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作　中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评　估机制有关，并取决于实现目标对其满足程度和目　标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度　又可以分为不同的方面，而这些方面相对重要程度　是不一样的。　三、利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机　制　１．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度　如何设计一种有效激励机制，使之充分发挥辅　导员工作的主观能动性、创造性，是目前高等教育管　理面临的一项重要课题。根据期望原理来改革高校　辅导员薪酬制度，建立合理的薪酬级别，并采取公平　与效率相结合的原则，能够体现出薪酬制度的保障　功能与激励功能。首先，提高辅导员工资的整体水　平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳　槽成本，使其安心本职工作。如浙江工业大学率先　对辅导员报酬制度进行改革，改革后，辅导员薪酬待　遇也能像副教授、教授一样在５　７级。其次，完善　社会保障和福利制度。如高校应该根据自身实际情　况提供多样化的辅导员培训体制，不仅提供职业能　力的培训，还应提供符合自身发展需要的个性化培　训。最后，设立绩效工资部分，使工资具有浮动性，　目的是区别平庸与优秀，使工作出色的辅导员受到　奖励，工作平庸的辅导员找到努力的方向，从而激励　其努力工作。当然，这部分工资应该与绩效评估机　制挂钩，制定公平、公正、民主、合理的辅导员量化考　核制度是薪酬制度改革的前提。　２．根据成就期望设计高校辅导员激励机制　成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追　求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成　就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬　更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。　一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价　值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激励力　因此，在设计辅导员激励机制时要充分考虑到辅导　维普资讯 http://www.cqvip.com 药学教育２００７年第２３卷第４期　员个人的成就期望。首先，提高辅导员对自身职业　力措施加强辅导员的教育、培养，有计划、有步骤地　安排他们参加各种岗前培训和在岗培训，不断提高　其政治理论素质和政策水平，提高组织管理工作水　平和工作技能。其次，制定和实施辅导员流动机制。　对一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员，　可作为党政后备干部进行选拔和培养；对于既有专　业背景又有学术造诣的辅导员，鼓励其进行思想政　治教育的研究与探索，提高思想政治教育工作的系　统性与科学性，这样做既有利于拓宽辅导员的知识　面，又能使思想政治工作较好地渗透到教学中去，更　的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集　思想政治教育专业与管理于一体的应用学科，而辅　导员是学生思想政治教育工作的主体，他们是具有　较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平　和领导能力的复合型人才。只有高校领导者及辅导　员自身对学生工作价值认同，才会提升辅导员工作　的积极性。其次，应明确辅导员岗位职责、划定工作　范围。高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的　工作进行合理而明确的分工，使辅导员从繁重的非　本职工作中解脱出来，高校领导应该明确辅导员工　作范围就是对学生进行思想政治教育、促进学生全　好地为教学科研服务。同时应鼓励和支持辅导员在　不影响工作的情况下，进修所学专业课程，攻读硕士　面发展和日常事务性的管理工作，强调辅导员在大　学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。第　三，加强组织支持。高校应认识到学生工作的重要　性，把学生工作与教学科研放到同等重要的位置上，　要为辅导员提供生活条件的保障、事业发展的空间　和施展才华的平台，改变长期以来形成的“学生工作　可有可无”的错误思想。最后，建立科学的奖惩机　制。辅导员工作一定要多渠道、全方位进行评定和　或博士学位，提高辅导员的学历层次，鼓励其承担一　定的教学工作，并为他们评定相应的技术职称。这　样既拓宽了辅导员的后续发展空间，也较好地解决　了辅导员的出路问题。　四、结论　笔者对当前辅导员工作缺乏激励机制的现实，　运用期望拓展理论来设计高校辅导员激励机制，有　一定的创新性。提出对于辅导员的激励机制的设　测量，同时要坚持定性与定量相结合的原则。对于　考核优秀的辅导员要给予奖励，通过颁发荣誉证书、　发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励，使　其感到一种精神上的满足，从而更加努力地工作。　计，不仅要满足其报酬期望，而且还要满足其成就期　望，提高其工作兴趣，同时还要满足其机会期望，使　其发展前景具有可预期性，这样才能充分实现对辅　导员最有效的激励。　参考文献　３．根据机会期望设计高校辅导员发展机制　机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业　生涯产生重要影响。因此，为了更好地实现辅导员　的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给　每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到　自己未来发展的方向。激励机制的设计要因具体对　象的不同而有所差异，激励措施要符合辅导员实现　自我的需要，高校必须为辅导员的发展搭建成才的　平台。首先，建立和完善辅导员培养体系。采取有　［１］汤琳夏，夏骄雄．新时期高校辅导员激励机制探讨［Ｊ］．　思想理论教育，２００５．　［２］范冬姣．辅导员队伍建设长效机制初探［Ｊ］．学校党建与　思想教育，２００６．　［３］易晓明，彭雅静．激励理论对高校教师薪酬制度改革的　启示［Ｊ］．武汉科技学院学报，２００６．　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｅｘｃｉｔａｔｉｏｎ　Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｆｏｒ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｔｈｅｏｒｙ　ｏｆ　Ｅｘｐｅｃｔａｎｃｙ　ＳＵＮ　Ｓｈｕｊｕｎ．ＦＵ　Ｓｈｕｙｏｎｇ　（Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｐｈａｒｍａｃｙ，Ｓｈｅｎｙａｎｇ　Ｐｈａｒｍａｃｅｕｔｉｃａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈｅｎｙａｎｇ　１　１００１６，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ａｎａｌｙｚｅｓ　ｔｈｅ　ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎ　ｃｏｎｄｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ　ｆｉｒｓｔ：Ｕｎｃｌｅａｒ　ｏｆｆｉｃｉｌ　ｄｕｔｉａｅｓ，ｔｍｏｒｉｅｎｔｅｄ　ｄｅｖｅｌｏｐ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ｕｎｒｅａｓｏｎａｂｌｅ　ｓａｌａｒｙ　ｓｙｓｔｅｍ．Ａｎｄ　ｔｈｅｎ　ａｃｃｏｒｄｉｎｇ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｅｘｐｅｃｔａｎｃｙ　ｔｈｅｏｒｙ　ｏｆ　Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ　Ｆｌｕｍ，ｔｈｅ　ａｕｔｈｏｒｓ　ｗａｎｔ　ｔｏ　ｉｎｎｏｖａｔｅ　ｔｈｅ　ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｔｈｒｅｅ　ａｓｐｅｃｔｓ　ｓｕｃｈ　ａｓ　ｔｈｅ　ｒｅｗａｒｄ　ｅｘｐｅｃｔａｔａｎｃｙ，ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ　ｅｘｐｅｃｔａｔａａｃｙ，ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ　ｅｘｐｅｃｔａｎｃｙ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：Ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ；Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；Ｅｘｐｅｃｔｉｏｎ　——１——