从人才强校到人才强国——兼论高校人才队伍建设的科学理念

从人才强校到人才强国　学校管理　从人才强校到人才强国　——兼论高校人才队伍建设的科学理念　王剑　（西安财经学院人事处陕西西安７１０１００）　【摘要】本文论述了人才强国的重要性，阐述了人才强校与人才强国的关系，探讨了高校人才队伍建设的途径。指出要坚持人才队　伍建设的重点论，努力培育自身的比较人才优势；坚持人才队伍建设的流通论，努力搭建各种专业人才联盟；坚持人才队伍建设的协调论，努　力建成一支与自身发展水平相适应的人暑梯队。　【关键词Ｊ人才兴校；人才强国；人才队伍建设；科学发展观　人才，是每一所高校生存发展的基石，是事关我国社会主义现　高校配置社会资源的重要依据与尺度，人才指标成为一所高校持续　代化建设的第一资源。国家新颁行的《中长期人才发展规划纲要》　发展、走向强势、迅速崛起的着力点与关键点。在高校中，人才能够　指出：未来一段时期，我国人才发展工作的重点是紧密“围绕提高　把种种外来社会资源，如国家教育投资、生产研究资金、社会捐赠等　自主创新能力、建设创新型国家”展开，整个人才工作“以高层次　吸引过来，藉此最大化地提高一所高校的办学效益与经济地位，最　创新型科技人才为重点”来持续展开。人才不仅可以兴校，还可以　大化地提升学校的生存能力与社会声望。在这一意义上看，一个人　兴邦。高校人才队伍建设的最终目标是兴邦兴国、复兴民族，实现　才就是一批社会资源，就是一连串社会资金的涌入；抓住了人才的　中国百年强国梦，而非立足于狭隘的“学校圈子”发展利益，满足　链环，一所高校就抓住了生存的根本与发展的大局，就拥有了自己　于一所高校自身的狭隘利益。高校是国家创造性与创业型人才的　的生命线。正是如此，许多高校挖空心思地去四处网罗人才、招募　培育基地，是知识分子精英汇聚的摇篮，对全国未来人才工作蓝图　人才，人才招揽成为高校人力资源部门的首要工作，成为所有高校　实现而言意义重大。本文从国家人才发展愿景——《国家中长期　人事部门网站的亮点。久而久之，许多高校陷入了一个恶性人才竞　人才发展规划纲要》这一立足点出发，重点探讨高校人才队伍建设　争漩涡，引发了高校间的不正当人才竞争风气，考验着高层次人才　的６艮界与视野问题，以期能为我国高校发展蓝图的设计提供启示。　的道德修为。由此，许多高校放弃了自身对创新人才培养肩负的天　一、人才强国是科学发展观的根本要义　职与责任，甚至把高校办成了人才流转的准企业，致使高校堕落为　什么是“人才”而非“人力”？国家《人才发展规划纲要》给　一个只顾自身生存利益而不管社会发展大局的庸俗社会机构，高校　出了明确的回答，这就是“具有一定的专业知识或专门技能，进行　追求知识创新的高尚本性日渐退化。　创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高　其实，目前我国高校彼此间是相对独立的实体，尤其是社会资　的劳动者。”…人才自然是国家社会主义文化与经济建设的劳动者　金来源、管理机构、招生就业渠道等都是相对独立的，但总而观之，　与生力军，是社会生产力的代表者与开拓者。正如有学者所言，“人　其内在是密切关联的，都是国家人才强国战略的一个重要环节，都　才资源是人类所有资源中最宝贵且最有决定意义的资源。”　ｊ‘　人　是需要在国家人才战略这一“大舞台”上来唱戏。一所高校的人　才”与“人力”的根本区别体现在三个方面，即专业性、创造性与　才实力即便再强大，单单依靠其单一力量，也难以托起一个民族的　高端性。所谓专业性，是指每一个人才总是从属于某一专业领域，　强国蓝图，抬升一个国家的综合国力与文化实力；只有各个高校密　他们是对某一领域实践问题进行过专门研究并能够对之做出巨大　切协作、结成一体、形成联盟，使之成为一个坚不可摧的人才协作联　实践贡献的人，是能够对社会与生产发展做出专门性贡献的专家队　盟，形成互通有无、集中优势、重点培育的人才共赢机制，各高校才　伍：所谓创造性，是指人才所从事的工作大都是开创性、开拓性的，　可能形成一股强大的人才集合实力，建基于其上的国家人才强国之　个人才可以开拓一个新领域，可以开创～门新事业，可以开辟一　梦才可能实现。　个新世界，进而为整个社会做出旗帜性的贡献；所谓高端性，是指人　换个角度来讲，高校是国家人才建设中最为关键的一个组成部　才都是在某一专业领域或人才梯队占据着高端的高智慧、高层次地　分与枢纽链环。我国人才分布国情显示：全国绝大部分高端人才聚　位的专业工作者，是一个行业或领域的领头雁与前行者。正是如此，　集在高校，　高校是国家高端人才的储备库；高校是国家基础研究　人才对社会生产所产生的功能与效能是最具增值力与延展力的，是　的主要承担者，是尖端科技人才与文化精英的聚汇点。一言蔽之，　普通劳动方式、劳动工具所难以比拟的。因此，我国统领社会主义　离开了高校，我国人才队伍建设就失去了根底，人才全国战略就可　建设事业全局的崭新理念——科学发展观指出：科学发展就是以人　能成为一个梦魇。高校教师队伍建设理念是否腱康、科学、有力，是　为本、协调和谐、持续推进的生态型发展方式，就是以人才培育为基　否切合高校自身发展需要，能否配合国家人才建设工作大局需要，　本依托，以绿色、生态、节能、减耗为特点的可持续发展方式。实际　直接关涉着国家人才强国战略的有序推进与最终实现。可以说，高　上，社会发展的关键与枢纽就是对发展方式的选择问题，就是对最　校人才建设工程构成了国家人才建设战略的“拱心石”，是撬动全　优发展方式的探索问题。到底是选择以人口生产、资源消耗、不计　国人才队伍建设工作的一根杠杆。《规划纲要》显示：在当前，我国　成本、不计效益的外延式发展，还是走人才取胜、方式科学、后劲强　人才队伍建设中面临着许多瓶颈性因素有待于克服，如“高层次创　大、结构安全的内涵式发展道路，是决定一个社会的生命力与发展　新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，　力的关键要素。在这一意义上，每一所高校的人才队伍建设工作必　人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足”等，这　须服从国家的人才建设规划大局，都必须将自己的人才建设工作纳　些问题的解决都必须从国家人才工程的根基——高校人才队伍建　入这一全局之中去。　设上着手才可能找到一条稳妥的解决路径。　二、人才强校：人才强国战略的“拱心石”　三、从人才强校到人才强国：高校人才队伍建设的历史走向　国家人才强国战略在高校中的现实体现就是人才队伍建设与　由上可见，高校人才队伍建设工程决不能仅仅停留在学校、学　培养工作，就是学校的人才强校工程，在这一点上二者之间存在着　术的圈子里，不应该局限于高校自身核心竞争力与发展力的提升　根本一致性。在人才强国战略的社会改革背景下，整个社会引入了　上，更应站在国家人才队伍建设的整体立场上来思考学校人才队伍　以“人才论英雄”的硬性评价尺度，人才的数量与质量成为国家向　建设的立场和方向问题，努力将之融入国家人才强国战咯的大视　《新西部》２０１３．１１期　・－——９７・－——　从人才强校到人才强国　学校管理　野、大舞台、大局势之中。从人才兴校走向人才强国，既是实现科学　３、坚持人才队伍建设的协调论，努力建成一支与自身发展水平　发展观为我国未来社会发展勾画的崭新图景的需要，也是我国高校　相适应的人才梯队　走向深度合作、实质联盟，搭建全国性人才共同体的内在需要。要　在全国范围内，高校人才队伍在全国是分层级、抱团式分布的，　适应这一人才工作思路的顺利转变，高校在人才队伍、学术梯队建　绝不可能出现绝对均匀或平均式分布。譬如，在高校密集区、经济　设上应该集中做好以下三项工作：　发达区、学科强势区的分布较为集中，而在落后地区、不发达地区　１、坚持人才队伍建设的重点论，努力培育自身的比较人才优势　的高校中人才分布相对稀薄。这种分布特点不均在高校内部，即在　科学发展的应有之义是促使每个社会组织的个性化发展，努力　那些综合实力或某一学科综合实力较强的高校中专业人才分布较　彰显每个社会组织的自身潜能，使其获得各得其所的发展。在这一　为密集，而在较为薄弱学科在基本上难觅“像样”的领头人才，难　理念指导下，高校人才队伍建设也必须关注自身的建设重点，坚持　以确保专业建设的基本人才需求。由此，高校教师人才队伍协调发　依托自己的优势专业、优势学科、优势团队来吸纳尖端优秀人才，　展问题显得尤为值得关注。我们认为，在未来一段时期，高校人才　努力将学校建设成为在某一学科或领域全国领先的专家人才队伍　队伍建设要将协调发展作为重点来关注，努力通过人才队伍的内在　的俱乐部，使之成为该专业领域研究的全国性基地。正如有学者所　结构调适与布局调适来适应我国建设全局的需要。一方面，就全国　言，“人才发展的主要任务是根据本地区、本部门人才发展的阶段　范围来讲，国家教育行政部门应该建立高校间的人才队伍建设信息　性特征、人才发展的目标、人才发展的现状、所要解决的主要问题来　网，及时发现高校间人才配备的不协调现象，努力借助行政的力量　确定。”　个性，就是一种比较优势，就是一种常人所没有的特性，　来调控全国高校人才配置状况，确保高校人才整体实力的优化整合　就是一个组织“人无我有，人有我优”的相对性差异。在这一意义　与科学调配。另一方面，高校作为一个独立法人实体，应该科学制　上，坚持重点论的人才队伍建设原则要求高校准确定位自身的专业　定人才引进计划，整个人才引进工作要做到两个“确保”，即一个是　优势与人才优势，确定好人才队伍建设的重点，以此瞄准国内优秀　确保学校优势学科的尖端人才引进任务完成，其二是确保各个专业　人才市场，制定人才引进计划，优先将最好的资源配置到这一人才　的骨干教师人才的引进任务完成。只有这样，高校人才工作才可能　重点建设工作中去，全力培育全国一流的专业人才团队，使之成为　在协调发展中带动全国人才工作战略的实现，促使高校之间、高校　本校的“拳头产品”与“独门武器”。　与国家之间的良性互动机制形成，最终建设出一支既符合国家人才　２、坚持人才队伍建设的流通论，努力搭建各种专业人才联盟　工作大局，又符合学校发展需要的人才团队。　在任何社会生产发展中都需要两种基本要素：其一是资源，其　二是人才。相对而言，两种生产要素的增长方式是不同的：资源占　【参考文献】　有越多，对社会生产越有利，越有助于社会生产力的提高；人才品质　［１］国家中长期人才发展规划纲要（２ＯＬＯ一２０２０）．　［２３关艳蓉，凌斌和．我国经济转型期人才配置机制问题研究　愈优，尤其是创造力越强，对社会生产发展的贡献力越大。无论是　资源还是人才，他们都必须在有效流通中才可能提高自身的社会贡　Ｉ－Ｊ３．理论导刊，２００７（５）．　献率与有效性。作为一种拥有无限潜力的特殊社会生产要素，人才　［３］编者．中关村高端领军人才聚集工程政策解读［Ｎ］．科　队伍的有序流通对于激发人才的潜能与内力意义重大。为此，高校　学时报，２０１０—６—１９．Ａ４．　在人才队伍建设上决不能靠“挖”与“堵”的方式来将自认为优　１－４３成应斌．科学制定人才发展规划刍议１．Ｊ３．理论导刊，　秀的人才强留在自己的麾下，而应该敞开胸怀，鼓励优秀人才在全　２０ｌ０ｆ４１．　国范围内的流通与交流，高校理应采取的人才吸引方式是“平台吸　引”而非“待遇吸引”，如果高校善于不断改变自己的研究条件，营　【作者简介】　造尊重知识、重视研究、尊敬人才的学校文化氛围，大批的国内顶尖　王剑（１９６６一）女，河南省滑县人，西安财经学院人事处助　级专家人才队伍就可能被吸附在自己的专业人才联盟中来，成为留　理研究员，主要从事高校档案管理与研究工作．　住人才的“身”与“心”的有力方式。　（上接第９３页）　性。在达标过程中有领导带头，能较好地协调各方关系，发现问题　收集和定期收集相结合等灵活多样的方式，及时收集档案材料。在　及时得到解决，确保档案目标管理达标测评活动顺利开展。　此基础上，按照干部档案工作条例的细则，仔细鉴别，准确分类，登　３、扎扎实实做好基础业务工作　记笔迹认真、美观，装订规范，每个环节严格把关。　干部档案目标管理是对干部档案工作的全面检查，基础业务是　考评定级的核心内容，是检查中的重中之重，管理人员必须本着科　学的态度，高标准，严要求。从收集档案材料入手，与档案材料形成　【作者简介】　梁玉桂（１９６７一）女，陕西岐山人，宝鸡职业技术学院图书馆　部门保持密切的联系，做到“嘴勤”、“腿勤”和“手勤”，采取平日寸　馆员　（上接第９６页）　方面要优先考虑，为人才实现自我价值创造条件。　２００３．　总之，必须根据高校实际发展定位和规划，制定人才工作计划，　［２３赵国栋．我国高校人力资源管理现状及对策分析［Ｊ］．　８）．　有目的、有计划地引进人才，并且要制定良好的人才服务机制，留　科教文汇，２００６（［３］　关劲秋．高校人力资源开发管理对策分析ｒＪ３．佳木斯　住人才、用好人才，让人才产生最大的效益。人才是事业发展的关　１）．　键，面对着激烈的人才竞争，高校应真正树立人才观念，把有形的物　大学社会科学学报，２００６（质资本和无形的知识资本结合起来，制定出符合实际的人才建设规　划，逐步建立起良好的竞争机制，形成有利于人才成长的环境。　【作者简介】　彭浩（１９８３一）男，汉族，安徽合肥，硕士在读，南方医科大　【参考文献】　［１］张德．人力资源开发与管理［Ｍ］．北京：清华大学出版社　学党委组织部副主任科员，研究方向：人力资源等研究．　一９８一　《新西部》２０１３．１１期