为建立覆盖全员的绩效激励机制，充分调动员工积极性，提高员工绩效，从而确保年度经营计划全面实现，制定本办法。
一、考核原则
（一）以“明确任务、锁定结果；再造流程，锁定责任；考评绩效，锁定价值”为指导，开展绩效考核工作。
（二）以公司发展战略为导向，从分公司年度经营计划出发，将各项经营指标分解落实。
（三）坚持客观、公平、公开的原则。绩效考核客观反映员工的实际情况，同一岗位同一标准，考核过程公开透明。
（四）重视绩效考核全过程的沟通工作，把提高员工绩效作为考核工作的落脚点。通过提高员工绩效，为分公司年度经营计划的全面完成提供保障。
二、考核方式
（一）绩效考核工作是一把手工程，由经理亲自协调推进。 （二）年度考核与日常考核相结合。日常考核以月度为周期，按季度兑现，年终考核取日常考核平均值。
（三）考核实行绩效等级制。考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）三个档。
（四）从部门绩效和员工绩效两个维度实施考核。对部门的考核直接采用A、B、C等级进行评定，部门考核结果同时为部门主任、副主任的考核结果。对员工的考核采用打分制，从高到低排列转换成绩效等级。
（五）部门考核内容
部门绩效依据绩效计划和评价标准，由经理班子考核。部门考核可
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分为经营指标、重点工作、团队建设三项。
经营指标为市场部门承担的收入、客户服务、传输质量等指标，其中：
1、增值业务部的经营指标为增值业务收入和数据专网维护指标。 考核参照标准：以部门为单位，超额完成任务（100%以上）、专网维护无超时、团队作风优良为优秀，基本完成任务（95%以上）、专网维护无超时为良好，没有完成任务或专网维护出现事故或团队作风较差为一般。
2、客户服务部的经营指标为收视费收入、工单接收及时率、返单及时率。
考核参照标准：以部门为单位，超额完成任务（100%以上）、窗口无投诉、工单接收和反馈无超时、团队作风优良为优秀，基本完成任务（95%以上）、无严重服务问题为良好，没有完成任务或工单接收和反馈多次超时或出现严重服务质量问题为一般。
3、农网管理部的经营指标为农网收入、新开发用户数。
考核参照标准：以部门为单位，超额完成收费和开发任务（100%以上）、无传输事故、团队作风优良为优秀，基本完成任务（95%以上）、无传输事故为良好，没有完成任务或出现传输事故或团队作风较差为一般。
4、经济信息部的经营指标为广告收入和安全播出。
考核参照标准：以部门为单位，超额完成广告任务（100%以上）、无播出事故、团队作风优良为优秀，基本完成任务（95%以上）、无播出事故为良好，没有完成任务或出现播出事故或团队作风较差为一般。
5、技术发展部的经营指标为前端停播率。
考核参照标准：无播出事故、技术支撑无延时、团队作风优良为优秀，无播出事故、技术支撑无延时为良好，出现播出事故或技术支撑不及时或团队作风较差为一般。
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6、运维工程部的经营指标为上门服务人员服务满意度和网络故障率。
考核参照标准：客户服务全省排名20位之前、故障率千分之二以下、工程质量、进度符合要求为优秀，排名30位之前、网络故障率千分之三左右、工程质量、进度符合要求为良好，排名30位之后、网络故障率千分之四以上为一般。
7、其他无经营指标部门考核日常工作和重点工作完成进度和团队建设情况。
考核参照标准：按时完成部门日常工作、重点工作且无差错、团队作风优良为优秀，按时完成部门日常工作、重点工作且无差错为良好，没有按时完成工作或职责范围内有重大失误或团队作风差为一般。
重点工作指部门依据职能，或由分公司领导指定承担重要的阶段性工作。
团队建设指部门员工团结一致，奋发向上的精神面貌，以及着装、出勤等，按《分公司员工行为规范考核细则》考核。
（六）部门考评结果中，ABC三个绩效等级的部门分布比例限定为30%、50%、20%。分公司9个部门，考核结果应为3个A、5个B、1个C。
（七）当部门安全生产出现问题，因工作失误，给公司造成重大经济损失，或严重影响公司声誉时，直接评为C。
（八）员工考核内容
员工绩效依据绩效计划和评价标准，由部门主任及主管领导考核。承担经营指标部门的员工考核分为经营指标和考勤两项，非承担经营指标部门的员工考核分为日常工作和考勤两项，权重分别为80%和20%。承担经营指标的部门，应将经营指标分解到员工，使员工绩效与经营指标挂钩。
1、市场营销人员与承担的销售任务、发展用户数挂钩。
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考核参照标准：超额完成任务（100%以上）、工作表现良好96分-100分，基本完成任务（95%以上）、工作表现良好90分-95分，没有完成任务、消极应付89分以下。
2、上门服务人员与服务质量（指客户服务中心对上门服务人员的综合评价）挂钩。
考核参照标准：个人全省排名60位之前、工作表现良好96分-100分，个人全省排名100位之前、工作表现良好90分-95分，个人全省排名100位之后，工作表现较差89分以下。
3、营业厅服务人员与收费、机顶盒办理、投诉率挂钩。
考核参照标准：按收费数额、机顶盒办理数量从多到少得出分数转换成排名确定等级，出现投诉逐例扣分。
4、96633工单接收人员与工单接收及时率、返单、催办及时率挂钩。 考核参照标准：以班组为单位，工单接收无延误、返单、催办无延误（在运维员工单到位前提下）、工作积极主动96分-100分，工单接收、返单、催办无延误90分-95分，工单接收返单、催办出现延误逐例扣分。
5、农网管理人员与农网收入、新增用户数挂钩。
考核参照标准：超额完成任务（100%以上）、工作表现良好96分-100分，基本完成任务（95%以上）、工作表现良好90分-95分，没有完成任务、消极应付89分以下。
6、机房维护和值班人员与安全防范、前端停播率挂钩。
考核参照标准：无播出事故、工作积极主动96分-100分，无播出事故90分-95分，出现播出事故或消极应付89分以下、视严重程度扣发绩效奖金。
7、光缆维护人员与安全防范、省干阻断率挂钩。
考核参照标准：无传输事故、抢修及时、主动巡检96分-100分，无
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传输事故、抢修及时90分-95分，抢修延误出现传输事故89分以下、视严重程度扣发绩效奖金。
8、工程建设和监理人员与《吉林省有线数字电视工程技术规范（暂行）》、《住宅小区有线数字电视工程定额》的落实情况挂钩。
考核参照标准：监督到位、工程质量符合标准、无浪费、工作积极主动为96分-100分，工程质量符合标准、无浪费90分-95分，工程质量不合格或有浪费现象89分以下。
9、非承担经营指标部门员工与日常工作、工作态度挂钩。 考核参照标准：日常工作按时完成、工作积极主动为优秀，日常工作基本完成90分-95分，不能按时完成工作或消极应付89分以下。
（九）在日常考核中，为避免考评结果趋中，对员工绩效等级强制分布，随部门绩效等级浮动。
当部门绩效等级为A时，员工ABC三档的比例为5:4:1。 当部门绩效等级为B时，员工ABC三档的比例为3:5:2。 当部门绩效等级为C时，员工ABC三档的比例为1:6:3。
（十）为突出绩效考核的激励作用，以季度为周期，符合以下条件之一，即不参与季度绩效奖金分配：请假7天以上（含事病假）;住院治疗15天以上；多次迟到、旷工、早退，不服从管理；长期病休在家;因严重违纪待岗人员。
三、考核程序
（一）明确年度重点工作
年初，依据分公司年度经营计划和重点工作，各部门结合自身职能，填写《部门年度重点工作计划表》，作为部门编制绩效计划的依据。
部门年度重点工作计划应围绕分公司年度经营计划和重点工作，突出重点，清晰描述出各项重点工作的时间表和路线图，并明确完成时限和
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评价标准。业务部门应将相关经营指标纳入。增值业务部、客户服务部、农网管理部和经济信息部自行将收入指标分解到十二个月。
（二）明确部门绩效计划和评价标准
每月初，围绕年度重点工作，各部门填写本月《部门绩效计划与考核表》中计划部分，明确工作内容、完成时限、评价标准，准备召开绩效例会。
（三）明确个人绩效计划及评价标准
部门绩效计划通过审批后，部门主任组织员工填写《员工绩效计划与考核表》中计划部分，明确员工的本月的绩效计划和评价标准，作为员工绩效考核依据。
（四）过程控制
部门应每月召开一次绩效例会，员工汇报工作进展和遇到的问题，部门主任点评，提出解决问题、改进工作的建议。会后整理会议记录，形成《绩效例会记录表》。
（五）分公司绩效例会
每月初，由经理主持召开绩效例会，班子成员及各部门负责人参加，汇报上月工作完成情况和本月工作计划，班子成员点评。之后，经理总结上月工作，安排部署本月工作。会后，班子成员及时完成对部门的考评。各部门按会议部署修改本月《部门绩效计划与考核表》中计划部分，提交主管领导审批后交综合行政部。
（六）部门绩效例会
分公司绩效例会后，部门召开由主管领导参加的绩效例会，员工述职，民主评议，部门主任点评。之后，部门主任总结上月部门工作，安排部署本月工作。会后整理会议记录，形成《绩效例会记录表》。部门绩效例会结束后，组织员工填写《员工绩效计划与考核表》中考核部分，提交
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部门主任考核评价后，返回员工本人签字确认。
（七）文档保存
各部门应按时将《部门年度重点工作计划表》、《部门绩效计划与考评表》、《员工绩效汇总表》交综合行政部存档，同时做好本部门《员工绩效计划与考评表》、《绩效例会记录表》的存档工作。
（八）各部门要按时提交绩效考评所需材料。出现延迟的部门，其工资推迟发放。
四、考核结果应用
（一）考核结果与员工绩效工资、绩效年终奖金挂钩。同时作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选先进和培训等人事决策的依据。
（二）日常考核结果与绩效工资挂钩。
日常考核结果与季度绩效工资挂钩，按以下计算公式： 季度绩效工资=绩效工资标准×个人月度绩效系数的平均数 ABC三档对应的绩效系数分别是1.1、1.0、0.9。
其中，绩效工资标准与当季度收入挂钩，按省公司拨付的季度绩效工资总额确定。
（三）年终考核结果与年终奖金挂钩。年终奖金可参考如下公式计算：
年终奖金=奖金基数×个人月度绩效系数的平均数 其中，奖金基数按省公司拨付的年终奖金总额逐年确定。 五、组织保障
绩效考核覆盖面大，涉及员工切身利益。为切实加强组织保障，XX分公司成立绩效考核领导小组，负责绩效考核方案的制定和组织实施。领
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导小组组长由陈树彦经理担任，罗禀恒、路彪、李家春为副组长，成员包括各部门主任。领导小组下设办公室，设在综合行政部，负责绩效考核日常工作。
附： 1.绩效考核简明流程图
2.部门年度重点工作计划表 3.部门绩效计划与考核表 4.员工绩效计划与考核表 5.员工绩效考核汇总表 6.绩效例会记录表
7. 《分公司员工行为规范考核细则》
XX分公司
2011年9月
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