劳动法管理下的绩效考核

劳动法管理下的绩效考核

企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。那么，当下较流行的“末位淘汰制”是否符合法律法规要求？

福特公司为了建立一支年轻、文化多样的管理团队，采用强制排名系统作为公司绩效管理的方法，福特称之为绩效管理流程。该流程给1800名中层管理者排出A、B、C三个等级，其中10%的管理者被评为C级，拿不到奖金，且两次评为C后将会有降级和解聘的可能。福特启动这个绩效管理流程后，许多员工提出诉讼，包括指责该系统歧视老员工。福特没有放弃绩效管理流程，而是稍作修改，用超级完成者、完成者和需要改进者来替代A、B和C级，且C级员工比例下降到5%，不会解聘或降级，他们将会接受咨询，以帮助他们提高绩效。但是这次修改后效果不佳，公司的CEO和人力资源部的主管都离开了福特，由新上任的CEO来处理这些诉讼。

以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。“所以，企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位；可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。” 以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作，从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。

只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。

人形容高尔夫的18洞就好像人生，障碍重重，坎坷不断。然而一旦踏上了球场，你就必须集中注意力，独立面对比赛中可能出现的各种困难，并且承担一切后果。也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。

总的来说，劳动法介入人力资源管理，主要体现为底线控制。两者的目标、理念及手段均不同，劳动法对企业来说是法律风险的防控，而人力资源管理对企业来说是与企业战略的匹配和提升。劳动法介入人力资源管理的底线控制关系，体现在人力资源管理的很多环节，如最低工资制度、工作时间制度、休息休假制度、社会保险及劳动保护制度等方面，其中最典型的体现为最低工资制度。

这种底线控制关系，是劳动法社会性和强制性品格的体现。人力资源管理体现的是企业的单方意志，是企业基于生产经营的需要而对劳动力进行适当的支配和管理，但劳动力与劳动者人身须臾不可分离，并要接受劳动者基本人权的保护，故立法必须设置底线性的要求。

只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。