劳动法管理下的绩效考核

劳动法治理下的绩效考核

企业的人力资源治理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。那么，当下较流行的“末位淘汰制〞是否符合法律法规要求？

福特公司为了建立一支年轻、文化多样的治理团队，采纳强制排名系统作为公司绩效治理的方法，福特称之为绩效治理流程。该流程给1800名中层治理者排出A、B、C三个等级，其中10%的治理者被评为C级，拿不到奖金，且两次评为C后将会有降级和解聘的可能。福特启动这个绩效治理流程后，许多员工提出诉讼，包含指责该系统卑视老员工。福特没有放弃绩效治理流程，而是稍作修改，用超级完成者、完成者和需要改良者来替代A、B和C级，且C级员工比例下降到5%，不会解聘或降级，他们将会接受咨询，以援助他们提高绩效。但是这次修改后效果不佳，公司的CEO和人力资源部的主管都离开了福特，由新上任的CEO来处理这些诉讼。

以员工比拟为根底的考核方法有较大的法律风险。以员工比拟为根底的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合约法》实施的背景下不能获得法律的支持。“所以，企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位；可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。〞 以员工比拟为根底的考核方法难以证明员工能否胜任工作，从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。

总的来说，劳动法介入人力资源治理，主要表达为底线操纵。两者的目标、理念及手段均不同，劳动法对企业来说是法律风险的防控，而人力资源治理对企业来说是与企业战略的匹配和提升。劳动法介入人力资源治理的底线操纵关系，表达在人力资源治理的很多

环节，如最低工资制度、工作时间制度、休息休假制度、社会保险及劳动爱护制度等方面，其中最典型的表达为最低工资制度。

这种底线操纵关系，是劳动法社会性和强制性品行的表达。人力资源治理表达的是企业的单方意志，是企业基于生产经营的需要而对劳动力进行适当的支配和治理，但劳动力与劳动者人身须臾不可别离，并要接受劳动者根本人权的爱护，故立法必须设置底线性的要求。