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劳动法管理下的绩效考核

来源:飒榕旅游知识分享网


劳动法治理下的绩效考核

企业的人力资源治理一方面要考虑如何提高劳动生产率,另一方面也要符合法律法规的要求。那么,当下较流行的“末位淘汰制〞是否符合法律法规要求?

福特公司为了建立一支年轻、文化多样的治理团队,采纳强制排名系统作为公司绩效治理的方法,福特称之为绩效治理流程。该流程给1800名中层治理者排出A、B、C三个等级,其中10%的治理者被评为C级,拿不到奖金,且两次评为C后将会有降级和解聘的可能。福特启动这个绩效治理流程后,许多员工提出诉讼,包含指责该系统卑视老员工。福特没有放弃绩效治理流程,而是稍作修改,用超级完成者、完成者和需要改良者来替代A、B和C级,且C级员工比例下降到5%,不会解聘或降级,他们将会接受咨询,以援助他们提高绩效。但是这次修改后效果不佳,公司的CEO和人力资源部的主管都离开了福特,由新上任的CEO来处理这些诉讼。

以员工比拟为根底的考核方法有较大的法律风险。以员工比拟为根底的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法,在《劳动合约法》实施的背景下不能获得法律的支持。“所以,企业必须明确一个概念,在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作,但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任,即使处于第一名也不符合工作要求。〞 以员工比拟为根底的考核方法难以证明员工能否胜任工作,从西方国家的司法实践中可以看到,采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险,也频频成为法律诉讼的对象。

总的来说,劳动法介入人力资源治理,主要表达为底线操纵。两者的目标、理念及手段均不同,劳动法对企业来说是法律风险的防控,而人力资源治理对企业来说是与企业战略的匹配和提升。劳动法介入人力资源治理的底线操纵关系,表达在人力资源治理的很多

环节,如最低工资制度、工作时间制度、休息休假制度、社会保险及劳动爱护制度等方面,其中最典型的表达为最低工资制度。

这种底线操纵关系,是劳动法社会性和强制性品行的表达。人力资源治理表达的是企业的单方意志,是企业基于生产经营的需要而对劳动力进行适当的支配和治理,但劳动力与劳动者人身须臾不可别离,并要接受劳动者根本人权的爱护,故立法必须设置底线性的要求。

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