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一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。
在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些;相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。
在杭州管理培训开办中层管理培训后了解到，在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。如果应聘者的专业、应聘者以往从事的工作以及工作中表现出来的性向等。案例中的Y大学毕业工作了两年，是换了行业换了岗位过来的，本来就具有不确定性，这也是当时面试时对其产生不稳定性的一个初步事实。
二、听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。
在招聘的时候，问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在
这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，为应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义，一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。
听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。而一些靠看面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。比方说，当时推荐Y的员工说Y想找一个好公司好好发展一下，Y自己在面试的时候也说想稳定找一个公司好好发展，原来的公司因为业务发展原因搬迁了。这样泛泛的“稳定找一个好公司好好发展”这样的说法说明这个候选人其实没有想明白自己要做什么，追问她认为什么样的公司是好公司，她也说不出自己一些具体的标准。这样的候选人往往稳定性比较差，因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么，往往是抱着试试看的态度。
三，问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，一般讲述的越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。
在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。有一次，面试一个应届毕业生，问他对我们公司有什么了解，他象背书一样把我们公司的股东、注册资本金、机构数目等毫无差错地按公司网站上的东西说出来了，这表明这个毕业生还是做了一些功课，但也表明他其实对公司
没有什么了解。当然，对应届毕业生不能苛求，但如果是一个在行业内工作过的人还这样回答这个问题就显得很不用心。
而一个对职业发展比较执着的人，一般在变换工作的时候，对目标公司了解比较透彻，除了知道公司网站上的一些明显公开信息外，一定会了解到公司的重点策略，公司吸引他的地方，并且他讲述的东西往往是这个公司真实的文化和策略，并且这些感受在网上不一定找得到，但业内资深的人可能都能够了解到的东西。
当然，所有的方法没有绝对的效果，尤其是在目前很多应聘者尤其是职业稳定性差的应聘者往往研究过很多应聘技巧，刻意伪装自己;反而职业稳定性好的人目标执着的人在面试的时候会袒露自己的真实想法。在具体招聘面试的过程中，面试官不断总结实际招聘的经验，通过招聘到岗人的工作表现反过来检视自己的面试方法，形成自己的一些实用方法，有时候也需要一些直觉。
一、面试目的面试过程是一个双向交流的过程，它不仅是企业在选择应聘者也是应聘者在选择企业，同时面试又是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果好坏直接影响着人才的“留”与“流”。开始面试时应从应聘者可以预料的问题开始问如文化程度家庭背景等，先易后难逐一提出，可以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步面试沟通做好准备。 二、面试参考问题及答案
（一）家庭背景 1.家在哪里？2.有无兄弟姐妹？3.是否已婚？ 参考答案：较适合：农村且条件困难、兄弟姐妹多而是家里的老大、有小孩的等等负担相对较重，有亲戚朋友在本地，来本地时间超过一年。 不适合：家庭条件优越、独生子女 （二）求职动机 1.为什么选择我们单位？ 2.在本市找工作有何难度？ 3.什么样的工作较适合自己？参考答案：较适合：工作热情、自信乐观、能正确认识现在就业
的严峻性。 不适合：为了工作而工作，不知道就业有多难。
（三）文化知识 1.请回答下列省会是哪里？江西 、山西 、陕西 、广西 ？ 2. －34+16＝？参考答案：较适合：正确快速回答 不适合：反应迟钝、回答错误 （四）表达沟通人际协调能力 1.当你和主管意见相左但是你觉得你的意见是正确的，这时将如何处理？参考答案：较适合：不影响工作时选择适当机会提出来，用事实或实际行动去说话或寻找其它正确的方法。 不适合：处理方法采取不当、直接向主管的上级汇报、力争到底。 2.如果你发现你的同事总背着你在上司面前说你坏话你该怎么办？参考答案：较适合：不与同事计较、找机会与上司沟通使上司对自己有一个正确的认识和评价。 不适合：听之任之或与同事发生冲突。
（五）应变能力在选择工作时更看重的是什么？参考答案：较适合：关注成长空间、发展平台、薪酬等综合考虑。 不适合：无或把薪酬排第一。
（六）进取心 1.个人的长短期目标分别是什么？ 2.如何确定这些目标？ 3.准备怎样实现这些目标？参考答案：较适合：是个人的目标不是职业目标要区分开、有计划有组织并付出实际行动。 不适合：无目标或目标不明确。
（七）自我认识能力最大的长处和弱点分别是什么？参考答案：较适合：回答全面能认真地看待自已的长处，正确认识自己的弱点。 不适合：回答不全面不能正视自身的优势与劣势。
（八）诚信度 1.从应聘人员回答问题时的反应判断； 2.就其所提供资料的真实性来判断。参考答案：较适合：从口头语言、表情、肢体语言三个方面观察应聘者，口头语言流利、目光坚定、肢体语言适度表示确实处理过此类矛盾。 不适合：无（没有矛盾是不现实的），或说话吞吞吐吐，说话时目光闪烁，肢体语言、手势夸张，则表示未处理过此类矛盾，或是瞎编乱造，或所提供资料明显为虚假（假证件等）。
（九）适应能力因工作需要是否可以异地调配？参考答案：较适合：适应企业的变化并积极响应。不适合：不服从分配。
（十）自信度我公司为什么要录用你？参考答案：较适合：沉静与自信、回答不卑不亢。 不适合：狂妄自大。
三、肢体语言信息的含义面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应，肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息，在不同的环境中不同的肢体语言有着不同的含义。如表-1 不同的应聘者在同一情境下的同一肢体语言传递的信息不一定相同，同一应聘者在不同情境下的同一肢体语言传递的信息也不尽相同，因此不能单纯地根据肢体语言信息得出结论。
四、特别关注的几类人（一）、对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是我们所想用的人，他们现在也许会在我们面前责怪他们以前老板的不是，但是同样的他们也可能在15个月后在别人的面前数落我们，而有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者，一般是疑人不用，用人不疑！ （二）、对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，我也不会轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职；（三）、对于熟人介绍的员工也要特别关注，有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件但是往往是这类人员离职率高，
为了避免类似的事情所有应聘者一律公平对待，并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等！
五、注意事项：当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。在做决定时不能着急，假如在急着用人时，明知某人不是很适合，但仍加以录用那等于是告诉自己，不久之后又得把整个招程序重复一遍，而每次人才招聘工作不仅有人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入，如果招聘的人员没干几天就离开了企业这时候的付出就是双倍的损失了。面试结束后可安排录用者进行岗前体验1至2天，以观摩为主，体验期间为双向选择阶段，应聘者对工作环境、时间、地点等相关情况是否满意，招聘人员还要考查应聘者的积极主动性及适应能力是否符合本岗位的需要等等。因此，一旦出现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。只要不断地下功夫完善招聘面试工作，公司的人才流失现象就会得到预防，公司的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。
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