第一章 总则
第一条 目的
根据集团人力资源管理原则和相关制度，依据本公司业务特点制定本办法。 目的：充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予激励。 （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第二条 原则
（一）岗位价值原则：通过岗位评估确定岗位价值和相应的基本薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和公平性。
（二）绩效关联原则：个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系，将员工利益与公司发展联系在一起。
（三）内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在公司发展价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平不同。
（四）市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。 第三条 适用范围 公司全体人员。
第四条 岗位职级（见附件：职级薪级表）
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第二章 薪酬结构
第五条 薪酬结构
（一）员工薪酬体系的总体结构如下：
基本工资 薪酬总额 绩效工资 附加工资
岗位绩效工资 经营绩效工资 （二）员工薪酬体系组成比例
1. 月度薪酬总额=基本工资+绩效工资。 2. 基本工资占比根据职级，对应不同的比例。
职级 基本+绩效 5 60%+40% 4、3 70%+30% 2、1 80%+20% 3. 年度薪酬总额=月工资+经营绩效工资。经营绩效工资根据职级，对于不同标准。
职级 标准
5 18月薪 4、3 16月薪 2、1 14月薪 第六条 薪酬项目对应关系及相关说明 （一）基本工资
基本工资主要反映员工的所从事的岗位、责任、工作的难易程度和个人应具备的知识、技能和经验等因素，是依据岗位要求和员工的能力和素质确定的工资单元。
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（二）绩效工资
绩效工资包括岗位绩效工资和经营绩效工资两部分。 1. 岗位绩效工资按月计发，用于体现员工当期的工作绩效； 2. 经营绩效工资按年度发放一次，用于体现当期公司的经营状况； （三）附加工资
包括五险一金和其他福利项目。
第三章 薪酬总额管理
第七条 薪酬总额的计算
薪酬总额的预算每年年底进行，当年薪酬总额规模为：
薪酬总额 = 去年所有员工应发薪酬×年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬 注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，公司上年度收入及盈利水平。
第八条 薪酬总额确定的流程
每年公司年度经营计划工作期间，公司领导班子召开工作会议讨论下一年的薪酬总额确定方案，由人力资源部负责汇报当年年度薪酬总额控制情况，公司领导根据本年度经营成果，下年度的年度经营目标，参考当前市场薪酬水平变化情况以及公司的薪酬策略，确定年度薪酬总额，由人力资源部负责起草新的薪酬总额控制方案，主管领导审核，交总经理审批后生效，集团人力资源部备案，由公司人力资源部负责实施。
第四章 员工工资标准的确定
第九条 基本工资的确定 （一）基本工资等级的确定
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根据目前工资水平和工资支付的理念，结合岗位序列共分为11级职级体系，每个职级根据职业发展特点分档位。见附件：《职级薪级表》。
（二）新入职员工和调入员工岗位工资不得超过该职级的C档。如新员工的薪酬由于个人能力或人才市场的情况需要做特殊定级的，应由人力资源部提交特殊薪酬定级申请，并交总经理批准后执行，人力资源部备案。 第十条 绩效工资的确定
绩效工资分为岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。 （一）岗位绩效工资的确定 员工岗位绩效工资的计算公式为：
岗位绩效工资＝岗位工资×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 个人绩效考核系数按照本人当期的绩效考核结果确定。 （二）经营绩效工资的确定
另见《经营绩效工资考核实施细则》。 （三）附加工资的确定
特殊贡献奖按照“效率优先、注重实绩”的原则实施分配。
特殊贡献奖奖励的对象主要是对改革、发展、经营、管理、创新、科技等各个方面做出了特殊贡献的员工。主要包括：
1、在市场营销工作中取得较好成绩，对社会产生较大影响，为各项业务和市场拓展做出重大贡献的；
2、发展或管理问题如流程优化、客户服务、风险防范等提出了很好的建议并被采纳且在实践中发挥作用显著的；
3、对提高经营效益起到积极作用或做出重大贡献的；
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4、在精神文明建设、党建、思想政治、后勤保障工作方面取得较好成绩，在系统内、社会上产生较大影响的。
特殊贡献奖的分配根据工作的需要不定期进行，对符合奖励条件的人员给予1000到10000元的一次性奖励。由各部门根据员工的工作业绩提出奖励申请并附被奖励员工工作业绩的相关材料，报分管领导审批。分管领导同意后，提出被奖励人员的名单和奖励建议。由人力资源部会同财务部、行政部对被奖励人员的业绩进行评估和核实，提出奖励标准，提交总经理审定，由人力资源部发放给被奖励的员工。
第五章 工资调整
第十一条 工资的整体调整
整体工资调整分为两种情况：一是根据经营效益、社会总体工资水平变化，对各工资等级所对应的工资标准进行调整；二是根据业务发展需要和社会人力供给情况，对部分岗位所对应的工资等级进行调整，从而更好的反映岗位实际情况。
整体工资调整原则上每年进行一次，提出调整意见，经总经理审核，董事会审批后于下个年度执行。
整体调薪时，首先确定薪酬结构中各部分的比例。岗位工资的调整需要重新进行岗位评估和岗位职级体系的确定，并根据调薪幅度重新设计薪酬标准，各位员工根据任职岗位重新进行入级入档。 第十二条 员工个别调薪
员工个别调薪是由于员工在的异动情况进行的调薪处理，根据具体异动情况采取相应的调整：
（一）职责变动
当岗位的职责出现较大变动时，由人力资源部组织成立岗位评估小组，对岗位的职
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级进行重新评估；或在每两年进行一次的例行岗位评估中，对每个岗位的职级进行重新评估，评估后该员工根据原有薪酬水平套入新职级的最近薪档内。
如果要求员工短期兼职某一岗位，通过一个月后试用，能胜任两岗位要求，将发放兼职岗位50%基本工资，兼职在每个自然年结束时终止，下一年度该岗位仍需要兼职，以薪酬水平高的岗位工资标准发薪。
（二）岗位升迁
当员工升迁岗位时，其职级转换成新岗位的相应职级，薪级调整为新职级对应的薪级，其薪档定为一档；原收入水平高于新薪级一档的，按原收入水平套入相近薪档；
（三）岗位平调
当员工从现有岗位平调到工作性质完全不同但职级相同的另一个岗位时，将沿用原薪酬所在的薪级和薪档；
（四）岗位降低
当员工降低岗位时，其职级转换成新岗位的相应职级，薪级也随之相应调整，其薪档则套入调整后所在薪级的第一档内，以示警告。
（五）同级别档级工资变化
年度考核为“优”者，岗位工资在级内晋升一档。年度考核为“不合格”者，岗位工资下调一档；连续两年年度考核为“不合格”者，进行降级或待岗处理。
第六章 附则
第十三条 本管理办法所有未定事项，由人力资源部依照其他管理办法执行，需要时
可编制新的补充规定。
第十四条 本管理办法由人力资源部负责解释，每两年对本管理办法进行一次检讨和
修正，确保本办法的适应性和有效性。
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第十五条 本办法自下发之日起施行。
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