一、心理契约与职业承诺的内涵和联系
教师职业承诺的水平是预测其流动水平及去留倾向的最好指标之一，它是联结教师与学校的心理纽带，与教师的工作态度、工作表现和留职意向关系密切，并影响着学校的效益和效能。据相关研究表明，教师心理契约的履行对教师职业承诺都具有正向解释作用。心理契约履行程度越高，职业承诺也越高；心理契约违背程度越高，职业承诺水平就越低。我校的探索，主要是从“学校组织的责任”方面展开的，探索利用心理契约提升教师职业承诺的意义与途径。
二、学校管理中利用心理契约提高教师职业承诺的意义
（一）能把握学校管理关键点，创新教师管理思路
为了提高教育教学质量,能在竞争日益激烈的市场中立足,各学校都在不断地强化教师管理,激发教师的潜能。尤其是民办学校,在管理上往往过于注重管理的规范化,往往过分强调经济契约、制度契约、合同契约,往往过分强调对金钱物质上的奖惩,而忽视了教师和学校之间的心理契约。我校把心理契约引入到学校教师管理中，利用它来提高教师职业承诺的尝试，拓宽了学校的管理思路，同时也为民办学校的管理提供很好借鉴和启示。
（二）能稳定教师队伍，推动学校科学发展
学校责任越高,责任履行越好,教师的离职倾向就会越低。民办学校教师队伍很不稳定，教师的流动性远远大于公立学校。教师的频繁流动不但会打乱学校正常的教育教学秩序，影响学校的教育教学质量，甚至会直接影响学校的利益，危及民办学校的生存。所以学校建立起更强的教师心理契约，才能进一步增强教师对学校的认同感和归属感，提高教师职
业承诺，稳定教师队伍。
（三）能帮助教师树立职业理想，保持教师的工作动力
教师是职业倦怠的高发人群，教师在长期压力体验下会产生情绪、态度和行为的衰竭状态。国外很多相关研究表明，教师中出现职业倦怠的比例是相当高的。比如在英国，37%的高中教师和25%的初中教师表示，因为压力、明显的倦怠，他们愿意辞职。实践表明，提高教师心理契约，可以有效减少教师压力对于职业倦怠的影响，提高教师工作积极性，提高工作效能，从而进一步提升个人专业水平和教学技能。
三、利用心理契约提高教师职业承诺的途径
（一）抓住交易型契约核心，待遇吸引人
交易型契约在学校和教师之间，指的是教师通过感知得到的对学校所提供的各项薪酬、福利的心理期望。物质报酬是人生活的保障，更是其成果和自身价值的体现。尤其在民办学校，物质报酬更具有独特的吸引力和激励性。因此,从交易型契约角度出发，待遇吸引人是民办学校提高教师职业承诺的关键要素。我校在以下两个方面做了实践：1.确立工资制度，保障教师可持续待遇。民办学校的工资待遇受市场和校情制约明显，工资变动不易满足教师的心理需求。为解决工资水准对教师的不利影响，我校充分发挥民办学校机制灵活的优势，建立了一套合理的基本工资制度，明确把公立学校教师工资标准作为我校同职级教师工资标准，把公立学校教师的调资政策作为我校调资的依据。我校确立的工资制度，充分保障了教师获得可持续的稳步上升的工资，吸引了并留住了优秀人才。2.设立效能薪酬，实行按劳按绩增酬制。为了更能彰显待遇吸引人，我校还设立了效能薪酬，具体体现为：以岗定薪，多劳多得，优质优酬。在我校，不同的岗位有不同的效能薪酬,有一份岗位
就有一份效能薪酬；在我校，设立了不同级别的骨干教师和学科带头人岗位效能薪酬，水平越高效能薪酬就越高；在我校，效能薪酬向工作量大的教师倾斜，课时薪酬按年级、学科设立不同系数标准，真正实现多劳多得；在我校，效能薪酬以个人工作业绩效果为重要评价标准，向为学校发展做出贡献者倾斜。我校有效的工资与薪酬机制打破了传统学校重学历重职称及论资排辈的不良体制，不惟学历看能力，不重职称重水平，真正做到了薪金待遇在学校中的杠杆作用，吸引人，激励人，教师职业承诺显著提高。
（二）夯实关系型契约基础，感情留住人
关系型契约在学校和教师之间，是指教师通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望，它追求社会情感需求的满足。由于受升学压力和教育评价制度的影响，中学教师工作压力较大，心理负担过重，业余生活匮乏，正常休息难以保障等，已成为学校的普遍性问题。因此，我校尽力满足教师对工作条件与环境的心理期望，使教师融入学校，自觉贡献自己的才力，达成情感需求的满足。
1.创设温馨环境，提升教师归属情感。近年来，我校大力开展硬件建设，不断提升教师的工作条件。我校修建了文化长廊，使校园处处呈现书香文化；建设了绿色花园式校园，使校园充满生气与活力；修建了教师公寓，使学校更能显现对教师的关爱；注入了温馨情怀，努力帮助解决家属工作、子女就学问题。我校充分创设温馨的工作与生活环境，使教师幸福感、安全感增强，对学校产生强烈的依附感和义务感。
2.实行民主管理，提高教师主人意识。我校充分实行民主管理，以消除教师的打工心态，培养教师的主人翁意识。学校重大问题通过校务委员会议来研究、审议、通过，从而保证了决策的合理性，也使得执行力大大提升；学校各项规章制度通过教代会审议通过后生效，取得广泛认同；学校党务、财务、政务等各项工作及时公布于校务公开栏，民主透
明；学校办学理念通过专题讲座、主题讲话等形式传递给广大教职工，凝聚共识，弘扬正气，鼓舞士气。我校的民主管理，使教师更能树立良好的思想信念和职业道德，形成健康良好的工作心态。
3.凝聚正能量，增强教师和谐智慧。我校推行规范宽仁并行的管理理念，以构建“和”文化为核心，加强“脚踏实地、开拓进取”的校风，“立德树人、敬业乐群”的教风和“笃信好学、探求真知”的学风建设。学校大力加强宣传工作，通过加强正面舆论导向，消除负面消极因素，凝聚“支持集体就是支持自己”的共识，让教师自觉把个人发展前途与学校的发展前途紧密地结合起来，建立“互相信任、和谐共事”的人际关系。
（三）挖掘发展型契约潜能，事业激励人
发展型契约在学校和教师之间，指教师通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。在待遇、情感等得到基本满足的情况下，教师会把学校的发展前景与个人的事业满足感作为最高追求。让教师体会到职业的尊严和快乐，必会增强他们对学校的职业承诺水平。要满足民办学校教师这一高层次的追求，就必须把提升教师的专业水平、提升教师的生命质量作为学校的办学目标之一。
1.搭建学习平台，培养教师职业承诺能力。我校采取多元培训方式，通过自我反思﹑集体学习﹑专家讲座﹑专题培训、视频课堂、网络论坛和外出学习等多种形式开展培训,调动教师自我成长积极性。例如，我校定期邀请教育专家或具有一定知名度的一线学科教师来校开设专题讲座；我校积极承办各级教研活动，请专家与教师互动教研；我校有计划地选培各级骨干教师、学科带头人，对骨干教师、学科带头人进行自评、考评；组织优秀教师到全国名校参观学习，拓宽教育视野；我校积极开展岗位练兵，组织形式多样的教师技能竞赛，让教师在竞赛中相互学习、相互促进，从而有效提升自身业务水平。我校经常推
荐优秀教师参加市级、省级各类比赛，锤炼业务能力，增强自信心。
2.启动名师工程，促进教师科学成长。我校于2010年制定实施了名师工程,形成对教师的“层次梯进”培养。我校以科学合理的激励机制、奖惩制度，以公平、公正的原则，构建骨干教师队伍，鼓励和培养部分优秀的教师成为名师，打造名师队伍；我校开展师徒结对机制，充分发挥骨干教师在教育教学中的传、帮、带作用,促进青年教师的快速健康成长；我校开展形式多样的教师培训，促进教师转变教育观念，提升业务水平；鼓励骨干教师乐教善研，朝名师的目标奋进，积极创造条件，不断开拓教师的教育思维空间和教育理论视野；我校定期开设骨干教师、学科带头人示范课或讲座，充分发挥他们职业成长的辐射功能。教师职业是一个自主性很强的职业，支持教师的工作就要给教师留出自主发挥的空间，充分地信任他们，使他们能够获得展示自我的机会，从而获得成功感和成就感。
3.建立激励机制，提高教师工作积极性。我校建立了较为科学的管理、用人、评价机制，激发教师参与管理及教育教学的积极性。如我校在管理中推行年段长负责制、教研组长学科教学主管制，提升了年段长、教研组长的工作积极性；我校建立了竞聘用人机制，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，坚持在工作中考察的办法，通过竞岗竞聘，择优任用，给有能力的人以充足的发展空间；我校实行了各种评优方案，奖励条例，对业绩优良的教职员工进行表彰激励。4.明确发展规划，形成教师共同愿景。我校通过合理规划，增强了教师对学校发展的信心，加强了心理契约，提升了教师职业承诺。2010年起，我校制定并实施了发展规划“三五二工程”，明确“特色强校”这一发展总目标，把2010-2013三学年，定为关键转折期，着力改变观念，顺应局势，凝心聚力，改革发展，兴利除弊，走出低谷；把2013-2018五学年，定为发展提升期，我们将精细管理，科学治校，狠抓规范，着力提升教育教学质量，确保安全保障万无一失，逐步提升学校的社会知名度；把2018-2020两学年，定为品牌铸造期，我们将在保持较高教育教学水平的基础上进一步提升学校内涵，强化办学特色，全面提升学校竞争力，使学校立足于本市强校之列。
我校通过教代会等各级各类会议充分阐述发展规划，以目标激励人，以共同愿景激励人。
四、结束语
我校经过在管理中利用心理契约提升教师职业承诺的探索与实践，教师对学校的办学理念、管理方法更加认同，对学校发展前景的信心显著增强，对学校管理工作的积极性有大幅提高，对学校的职业承诺明显提高。三年来，我校教师在各类技能比赛中获市级以上奖励者达100多人次，有10位教师获市级以上综合表彰，9位教师被确定为市骨干教师或学科带头人；三年来，我校被确定为“市教学研究基地”、“省义务教育标准学校”、“省德育工作先进校”；三年来，泉州电视台、《泉州晚报》、《海峡都市报》等媒体多次专题报导我校的办学特色与成效。我校探索的结果表明：加强教师与学校之间的心理契约，教师的职业承诺必然会增强。
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