2012年绩效工资分配总体方案
（试行）
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目 录
一、指导思想 .................................................................. 3 二、目标 ...................................................................... 3 三、原则 ...................................................................... 3 四、主要内容 .................................................................. 4 （一）核算科室绩效工资总量确定方法 ............................................ 4 （二）分类设计各类人员绩效工资 ................................................ 4 （三）绩效考核的要求 .......................................................... 5 （四）医院预算管理与成本核算 .................................................. 6 五、预期效果 .................................................................. 6
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根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。
为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。
一、指导思想
根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。
二、目标
1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系；
三、原则
1、坚持“公益性”原则；
2、坚持医院与员工共同发展原则；
3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则；
4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则；
5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例
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控制，绩效工资总额适度提高增长速度，保持员工个人总收入增长幅度与医院效益增长相适应；
6、绩效考核指标以工作量、成本控制、医疗质量、技术难度、群众满意度等为主，个人收入不直接与业务收入挂钩的原则；欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！
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四、主要内容
（一）核算科室绩效工资总量确定方法
根据新财务制度“以收定支、收支平衡”的要求，预算医院人力成本比例，同时按比例法确定各科室绩效工资总量，比例的确定根据上一年度绩效工资水平和医院的目标制定。
加大医院绩效工资总额，将医院目前的奖金和各项加班、夜班、误餐费统一合计为医院的绩效工资总量，根据各科室实际情况进行考核每月进行分配。 （二）分类设计各类人员绩效工资
1、业务科室科主任绩效工资
科主任是医院的学科带头人，是医院发展的核心力量，分配中具备技术、
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管理、学科建设、风险等多种参与分配的要素，因此按照科室人均倍数加上科室绩效工资总额比例来确定科主任的绩效工资。将科主任绩效工资与科室规模、贡献大小相关。
同时将科主任一定比例的绩效工资保留到年底进行考核发放，因此将科主任的绩效工资与其岗位的责、权、利、风险挂钩。
2、护士长的绩效工资
护士长绩效工资总量用科室人均绩效工资的倍数和科室绩效总额的提取比例来进行核算，护士长的科室绩效总额的提取奖励额直接发放到个人，科室人均绩效工资打包给护理部，由护理部根据各护理单元的护理工作量、工作的难易程度和护理质量做护士长的二次绩效工资分配。
3、医生与护士的绩效工资
在总体提高医护人员绩效工资水平的基础上，适度拉开医护绩效工资差距，医生与护士的绩效工资按同职称岗位拿取同等绩效工资的原则分开医生绩效工资总量和护士绩效工资总量，医生根据职称、业务量、技术难易程度、质量等指标考核分配到个人，护士根据职称、所上班次、岗位辛苦程度和工作量考核分配到个人。体现多劳多得，优劳优酬。
4、中层行政管理干部的绩效工资
参照业务科室平均绩效工资水平，根据岗位的工作内容、对医疗质量影响程度、技术要求、风险情况、岗位人才的稀缺性等综合因素设定岗位绩效分配系数，医院考核后直接分配到个人。
5、非核算科室人员、普通行政、工勤人员的绩效工资
根据岗位的工作内容、对医疗质量影响程度、技术要求、风险情况、岗位人才的稀缺性等综合因素设定岗位绩效系数，参照业务科室平均绩效工资水平，
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确定绩效工资总量，由科主任进行二次考核分配，后勤勤杂临时人员定岗定薪，不再与业务科室绩效工资水平挂钩。
6、院领导的绩效工资
参照业务科室主任平均绩效工资，根据岗位的工作内容、对医疗质量影响程度、技术要求、风险情况、岗位人才的稀缺性等综合因素设定岗位绩效系数，考核后直接分配到个人。 （三）绩效考核的要求
1、建立健全绩效考核机构，实施层级考核；
2、科主任由医务科为主的职能科室考核，以科室管理、学科建设、科室医疗质量、成本控制、服务数量和质量等为主要指标；
3、护士长由护理部考核，以护理管理、护理工作量、护理服务质量、成本管理等为主要指标；
4、医生由科室主任考核，护士由护士长考核；
5、职能科室负责人、院领导由考核办组织考核，员工由科室负责人考核。 （四）医院预算管理与成本核算
建立基于新财务制度的医院预算管理和成本核算体系，制定科室成本核算和管理的办法，采取比例法控制科室成本，明确成本控制奖惩要求，进一步降低医院的业务成本比例和药品收入比例。
五、预期效果
1、医院服务能力明显增强，医院工作量明显增加，业务收入明显增加，成本比例下降，工作效率提高，职工人均业务量比上一年度明显提高。
2、员工执行力加强，政府下达的公益性指标更容易得到落实，病人满意度、职工满意度明显提高。
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3、医疗技术人员收入明显提高，积极性普遍提高，工作热情高，愿意多看病人、多收病人、敢于担当风险，提高技术水平和救治疑难危重病人的能力。
4、2012年，医院业务增长25%，药品比例下降10%，业务成本比例下降1%，人力成本支出增加5%。医院纯利润例增加6%。
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