浅议我国劳动争议处理体制改革问题

时代经贸　２０１２年ｉ月　忌第２２９期　浅议我国劳动争议处理体制改革问题　高　阳　（新疆财经大学，新疆　乌鲁木齐８３００１２）　【摘要】随着我国市场经济的不断发展，劳动争议双方的关系和矛盾也变得日益复杂，劳动争议处理的范围已经不能满足劳动争议的发展趋势。因此，变革　和完善我国劳动争议处理体制，无疑是当前急蒋解决的焦点问题。本文着重对我国现行的劳动争议处理机制进行研究，在分析我国现行的劳动争议处理机制的　支出上提出了现行劳动争议处理制度存在的弊端，并提出了相应的解决办法，希望使我们的劳动争议处理机制得到完善。　【关键词】劳动争议处理机制；单轨体制；双轨制；举证责任　我国现行劳动争议处理体制的简述　我国劳动法第７９条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本　一、３．人民法院审理劳动争议案件的不足之处　随着劳动争议案件的发生率与不服仲裁起诉到法院的劳动争　单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求　仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可　以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可　以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的　劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。　二、我国劳动争议处理机制的弊端　随着我国社会主义市场经济的发展，劳动制度改革将不断深　化，致使劳动关系以及其周边环境发生很大的变化，经营者与劳　动者无论从哪个角度都需要有一个转变的过程。在这个过程中，　可以看出争议处理机制的一些问题：　（一）劳动争议处理的范围已经不能满足劳动争议的发展趋势　１．劳动争议数量不断上升造成利益冲突　在未来几年里的经济结构调整和企业改革的力度将进一步扩　大，改革实施的每一步都将对劳动关系产生极大影响，劳动争议　案件从数量也上将不断上升。　２．劳动争议日益复杂使矛盾加剧　争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂，劳动争议案件　数量成倍增加，案件内容和当事人诉讼请求日益复杂，审理难度　增大，劳动争议双方的利益意识强烈、矛盾冲突加剧，案件处理　难度加大，并且在处理范围上也不断扩充。随着大量国外劳动力　的大批涌入，涉外劳动争议的主体的数量不断增多。劳动关系日　益复杂化也使新的劳动争议的类型不断出现。　３．劳动仲裁部门的现状难以满足发展需要　随着我国市场经济的发展，因履行劳动合同而发生的争议发　生率是相当低的，因签订集体合同发生的争议案件却大量出现。　显然，当前的制度是不足的。劳动争议案件量不断上升，而劳动　仲裁部门的仲裁员却未增加，甚至还有所减少。反应出“案多人　少”的矛盾。部分仲裁委员会年底时突击结案，而突击结案又势　必产生“求数量、丢质量”的结果，引起当事人不满，进而可能　引发一定的社会矛盾。　（二）劳动仲裁前置的不足　长期以来，我国的劳动争议处理体制属于“先裁后审”的单　轨制，劳动争议仲裁程序是诉讼程序的必经阶段。由于它违背了　仲裁当事人意思表示原则、混淆了仲裁和诉讼两种纠纷解决程序　之间的关系、违背了全面保护劳动争议当事人权利的初衷。致使　如今单轨制的劳动争议体制已经不能使我国企业劳动争议得到迅　速解决，甚至影响到劳动力流动和配置。　（三）劳动争议处理机构存在的问题　１．劳动争议调解委员会的不足之处　劳动争议调解委员会作为劳动争议处理程序中的调节机构，存在　几个严重问题：　（１）劳动争议企业调解随意性大，调解很不规范。　（２）一些企业调解委员会在调解不能严格按照法定程序。　（３）个别　单位在调解过程中，强迫劳动者接受调解，违背了当事人自愿原则。　（４）多数企业在制度建设上缺乏企业调解工作健全的程序和制度。　（５）劳动争议调解缺乏权威性，导致当事人不正视调解。　２．劳动争议仲裁委员会的不足之处　劳动仲裁委员会作为劳动争议的仲裁机构，由于缺乏中立　性和独立性，导致民众公正信赖的基础丧失。劳动争议仲裁委员　会法律地位不明确，组织机构建设不完善。《劳动法》第８ｌ条和　《企业劳动争议处理条例》第１３条分别规定了“劳动争议仲裁　委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面组　成”。这表明了其具有司法机构的性质。但在实践中，由于劳动　者代表和用人单位代表的缺失，导致劳动争议仲裁委员会演变成　只有劳动行政部门参与的机构。因此，劳动仲裁实质上成了行政　仲裁。　・议案件逐年提高，目前受理劳动争议案件的民事审判庭普遍力量　不足，使劳动争议案件不能及时有效的得到处理。又因为没有充　分认识到劳动争议案件与普通民事案件存在的差异性，进而导致　对劳动争议案件的审理出现偏差的概率增加。目前的劳动争议解　决程序无论从实践上还是从理论上都应当予以变更和完善。　三、针对我国劳动争议处理体制的改革提出建议　劳动争议的本质特征是其社会性，为了符合其社会性可以通　过改革现有审裁体制，实现仲裁与审判资源的优化整合，实行劳　动争议处理的仲裁体制和审判体制可以并行的“双轨制”。具体　而言包括“裁审分轨、各自终局”制，“或裁或审、裁审自择、　裁一审、两审终审”制。“或裁或审”的劳动双轨制的处理体　制，劳动争议的双方当事人只能选择仲裁或诉讼中的一种方式解　决已经发生或可能发生的争议，不论是劳动争议仲裁委员会做出　的仲裁裁决还是人民法院做出的判决或者裁定，都将具有终局的　法律效力，均可以直接转入强制执行程序。下面对劳动争议裁审　体制的改革有提出几方面的建议：　１．确立劳动争议裁审体制的分类处理体制　《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议裁审体制的分类处　理体制，是指根据不同劳动争议的特点，建立劳动仲裁对部分劳　动争议具有终局性效力，而其他劳动争议仍然实行仲裁前置、诉　讼终局的机制。根据该法第４７条的规定，“下列劳动争议。除本　法另外规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生　法律效力：　（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔　偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；　（二）　因执行国家的劳动标准在工作时间休息休假、社会保险等方面发　生的争议。”　根据上诉规定，能够仲裁终局的纠纷主要包括两类，一类是　小额纠纷，是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，以　金钱的给付或免除给付义务为争议内容的纠纷；另一类是基准纠　纷，即因享受劳动基准法所规定的保护标准而产生的纠纷。虽然　《劳动争议仲裁调解法》规定了两类劳动争议的仲裁裁决为终局　裁决，但为了更好地保护劳动者的合法权益而对劳动仲裁实施必　要的司法监督，该法第４７、４８条同时确立了对上述争议由劳动者　决定是否一裁终局，而用人单位只能申请撤销裁决的审裁衔接体　制。这一规定赋予了劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的权利，而限　制了用人单位的诉权，即用人单位只能因法定情形的发生而申请　撤销裁决，而不能因不服仲裁裁决而提起诉讼。这一立法体现了　向劳动者利益倾斜，赋予劳动者更多法律保护的指导思想。这种　立法对劳资双方的区别对待，并不违反平等原则，通过矫正劳资　双方实际上不平等地位而努力实现劳资双方实质上的利益平衡。　当然，根据该法的规定，如果劳动仲裁程序确实存在违法情形而　被人民法院撤销后，双方当事人则均可就该劳动争议事项向人民　法院提起诉讼。　２．在坚持举证的原则下，要区别不同情况处理　从现实生活实践中我们看到，在劳动关系存续期间，劳动者　无疑是劳动关系当中的弱者，劳动者因为各种客观原因对于用人　单位侵犯其合法权益的行为无法提出有力证据，这种情况在司法　实践中屡见不鲜。　劳动关系区别于其他的社会关系，其突出的特点在于劳动　关系当事人之间具有隶属性。用人单位和劳动者法律上的地位是　平等的。但是，一旦建立了劳动关系，双方就存在着管理和被管　理、组织和被组织、领导和被领导的关系，虽然并不因此就否认　了双方平等的法律地位，但是，基于管理职能的需要，用人单位　拥有和掌握了各种管理工具和管理资料，并有机会制定倾向于保　护自己权利的规章制度。因此，一旦发生劳动争议，从经济实力　一２０１・　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ＆Ｔｒａｄｅ　ＵｐｄａｔｅＳｕｍ．ＮＯ．２２９Ｊａｎｕａｒｙ．２０１２　公务员　素质能力提升路径研究　陈志丹　（武汉工程大学，湖北武汉４３０２０５）　【摘要】在知识经济时代，提升公务员素质能力，对提升政府效率、增强体制的创新能力，提高综合国力将发挥重要作用。提升公务员素质能力是加强党的执　政能力建设的必然要求，是科学执政、民主执政、依法执政的可靠保证，又是贯彻落实科学发展观的必然要求。全面提升公务员能力，必须健全组织人事工作机　制，提升公务员适应现代化的素质能力水平；强化公务员能力培训机制，切实提升公务员能力素质；健全公务员考绩评价机制，全面提升公务员行政水平。　【关键词】公务员；素质能力；提升　公务员素质的基本内涵　本文认为可以这样来理解素质的含义，即素质是建立在个体　先天生理条件与后天实践经历的基础之上，保证个体达到预期目　标所必需具备的各种特质的有机整合，它包括个体身心、道德、　知识、能力等多方面的特征。我国公务员素质的标准是“德才兼　备，“德”指的是政治素质和道德素质，“才”则是指知识素质　一、３．创新考核评估制度，充分发挥公务员的潜能。要尽快建立　完善的公务员考核评估制度，既要评估个人的全面素质，又要评　估“直升机素质”，及时发现人才、重用人才，确保做到“人尽　其才，物尽其用”，使考核评估工作真正起到引导、激励作用。　在考核评估时，既要看文凭和素质，又要重现实表现和实际工作　能力，既要看政绩又要重群众的评价要以科学的发展观和正确的　政绩观来评估，集中体现在德、能、勤、绩等方面进行全方位的　和能力素质。　二、我国公务员所应该具备的素质要求　公务员是我国重要的人才资源，公务员的能力决定了政府的管　理能力，公务员队伍的整体水平决定了政府的管理水平。作为我国　党政人才队伍的重要组成部分，公务员肩负着管理国家事务和社会　事务的重要责任。事实上，党的路线方针能否得到认真的贯彻落实　：政府的公共政策能否得到良好的制定执行：社会的各项事业能否　得到有序的管理：人民的切身利益能否得到持续的保障，在很大程　度上都取决于公务员队伍的素质能力。我国公务员素质能力的具　体要求有：　ｌ＿公务员要有开拓创新的精神。　２．公务员要有良好的心理身体素质。　３．公务员要有良好的道德作风素质。　４．公务员要有较高的政治鉴别能力和抵御腐朽思想侵蚀的能力。　５．公务员要有学习能力、组织能力、适应能力、竞争能力、管理　能力。　三、建立高素质专业化公务员的途径与方法　鉴于我国公务员素质能力的具体要求，本文从以下四个方面探　索提升公务员素质能力。　１．严把公务员入口关。德才兼备是我们党在长期实践中形成　的干部选拔与使用原则，是经过历史验证了的较为合理的行之有效　的原则，坚持这一原则必须分两个步骤来进行：一是公开考试　公　开考试主要是笔试和面试完成这一步骤困难不大也容易把握，关　键是第二个步骤，即严格考察。公开考试和严格考察必须结合很　紧，，只有这样才能保证被录用的公务员既具备真才实学，又具有　坚定的政治思想和良好的道德品行。　２．有效的监督是提高公务员整体素质的行之有效的途径。不　受监督的权力容易产生腐败，广大的公务员是受雇于国家，依法　履行公职掌握和行使一定的权力，代表和反映机关的形象。权力　是有血有肉有个人利益和个人偏好的人来行使的，如对权力不加　以限制和监督，就会滋生利用手中的权力以权谋私的腐败现象。　外部约束对公务员素质的提高起到了积极的作用，但是更不能低　估内因的作用，所以我们在抓公务员素质提高的过程中更应该强　调自律的作用。　综合考评。当前以机构为重心的绩效评估存在诸多缺陷，政府绩效　评估重心应该转向公共服务。这种以公共服务为主要内容的政府　绩效评估不但在评估对象方面与机构绩效评估有着明显不同，而且　也能相应解决机构绩效评估的缺陷。公共服务绩效评估对改善公　民满意度、提升服务质量、转变政府职能、建设服务型政府的意　义，以及推进我国政府绩效进一步完善，实现政府绩效评估良性发　展的作用。　４．要坚持以能力建设为主题开展培训。开展公务员培训，必　须把公务员能力建设放在更加突出位置，把培训的目标、内容、　方式和能力建设紧密结合起来，大力提高公务员政治鉴别能力、　依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通　协调能力、创新能力、应对突发事件能力以及心理调适能力。提　高公务员五种本领，即：促进发展、推动改革、维护稳定的本　领，公共行政、公共管理、公共服务的本领，组织群众、宣传群　众、服务群众的本领，依法执政、依法行政依法办事的本领，善　于学习、善于调查、研究、善于自主创新的本领。　总之，在加强党的执政能力建设和构建和谐社会的新背景　下，公务员能力建设日益凸显其时代紧迫性和战略重要性。随着　社会主义市场经济的不断完善和发展，随着科学发展观的逐步贯彻　落实和建设和谐社会实践的不断推进，以人为本理念和服务意识已　在政府扎根发芽，社会管理和公共服务职能正在不断强化，建设一　个面向市场经济、服务社会的服务型政府已经成为我国目前政府　改革的主要目标。为实现更高标准的小康社会，为完善我国服务　型政府建设，提升国家形象，必须努力提高公务员素质能力，抓紧　培养和造就一支精干、廉洁、高效、专业化的公务员队伍。　参考文献：　［１】余丽华．论提高公务员素质田．江西行政学院学报，２００３（０２）．　［２］崔光宝．浅谈公务员的素质要求Ⅱ】．人才资源开发，２ｏｏ８（１２）．　【３］王任朋．提高公务员素质建设服务型政府Ⅱ］．今日南国（理论创新版），２００９（０２）　作者简介：陈志丹（１９８１一），男，湖北武汉人，硕士，研究方向：人力资源管　理。　和对历史资料、信息的占有情况来看，劳动者都处于劣势和弱势　的地位，如果仍然适用传统的民事诉讼“谁主张、谁举证”的原　则，劳动者就不可能有力地用必要的证据来证明自己的主张，而　用人单位则较容易地依据其掌握的证据来证明其诉讼请求。由此　可见，在劳动争议处理过程中适用“谁主张、谁举证”的原则对　劳动者是不公平的，有悖于法律平等保护双方当事人权利的根本　原则。　院审判人员具体掌握、运用。　参考文献：　【１］王娇萍．劳动争议处理调节机制问题突出卟人民网，２００６（６）：８９—１０１．　在发生劳动争议审理过程中，首先在实体上推定被告实施　了原告所提出的行为和行为的性质，除被告能够提出有力地证据　作者简介：高阳（１９８９一），女，新疆鸟鲁木齐人，新疆财经大学法学院２叭１经　证明相反的事实。这样做就更有利于保护劳动者的合法权益。当　济法学硕士研究生，研究方向：地方经济立法。　然，在一般的劳动争议案件中，“谁主张、谁举证”的原则是应　当首先适用的。在个案的举证过程中，应当由仲裁员或者人民法　［２】罗燕，陈葵．我国劳动争议处理的制度创新问题Ⅱ】．华南师范大学学报￣２００５（３）：４５－６６．　［３］李坤刚．关于我国劳动争议仲裁两个问题的探究Ⅱ］．安徽大学学报，２００５（５）：２４－５５．　郑尚元．劳动争议案件审判制度比较与分析～浅谈我国劳动争议审判制度的改革　走向Ⅱ】ｌ法律适用￣２００５（１０）：６７－８９．　・２０２・