(1)集体土地是不能够建厂房，按照《中华人民共和国土地管理法》第四十三条法律规定，任何个人和单位进行建设需要使用集体土地的，必须依照法律相关规定申请使用集体土地。
(2)但是新办乡镇企业和村民建设住宅经依法批准使用本集体经济组织农民集体所有土地的，或者乡镇村公共设施和公益事业建设经依法批准使用农民集体土地所有的土地的除外。
(3)第四十四条规定，建设占用土地，涉及到农用地转为建设用地的应当办理农用地转用申请手续。
(4)所以目前集体土地使用权不能转让给企业建设厂房的。
用集体土地建厂房的后果：
(1)非法占地建厂房行为违反了《中华人民共和国土地管理法》第43条、第44条的规定：任何单位和个人进行建设厂房，需要使用集体土地的，必须依法申请使用集体土地。
建设占用土地，涉及集体土地建设为厂房，应当办理集体土地转用审批手续。
(2)根据《中华人民共和国土地管理法》第76条：没有经过批准或者采取欺骗手段骗取批准，非法占用集体土地来建厂房；
由县级以上人民政府集体土地行政主管部门责令退还非法占用的集体土地，对违反集体土地利用总体规划擅自将集体土地地建成为厂房。
(3)自建厂房在非法占用的集体土地上新建的建筑物和其他设施，恢复土地原状，对符合集体土地利用总体规划的，没收在非法占用的集体土地上新建的建筑物和其他设施，可以并处罚款；
对非法占用集体土地单位的直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予相关行政处分;构成犯罪的，依法追究自建厂房人的刑事责任”的规定。
可以在自己的农田里建厂房吗
不可以。耕地是集体所有的,通过合同确认农民对耕地的用益无权,农民因此而取得耕种该集体所有土地的权利。而建厂房,厂房所用土地一般应为国家所有。除非该厂是集体所有制,与耕地所有者另通过协议明确厂房的土地使用权。
租地建厂房被征收了怎么赔偿
承租土地经营的企业在拆迁中可以获得的补偿，主要的补偿项目大概有以下几类：
1、房屋等不动产价值的补偿；
2、停产停业损失的补偿，包括实际经营损失和预期经营损失；
3、机械设备以及其他可移动物资的拆卸、包装、运输、等费用的补偿；
4、解聘员工的安置补偿费；
5、关于因拆迁导致的其他无形损失
6、奖励和补助。
宅基地上盖厂房厂房会被拆吗
会的，在宅基地上建厂房是违建，有关部门可依法拆除。在宅基地上，只能建造住房，仅可用于村民居住；
不可用来建厂房用来生产，并且宅基地也是不能出售、出租的，若是村民在使用宅基地过程中，有出售、出租宅地基行为，再次申请时则不予审批。
私人可以在农田上建厂房吗
私人不可以在农田上建厂房，除非经过了审判手续。建设占用土地，涉及农用地转为建设用地的，应当办理农用地转用审批手续；
以出让等有偿使用方式取得国有土地使用权的建设单位，按照国务院规定的标准和办法，缴纳土地使用权出让金等土地有偿使用费和其他费用后，方可使用土地。
建HR体系有用吗
很多HR伙伴到一家新公司，都喜欢去搭建HR的体系、制度。有的上来就建薪酬体系、绩效体系，有的想建企业大学，还有的想做任职资格，更有不少的HR上来就想建三支柱......
很多老板对此的反应是怎样的呢？
往往一开始都是蜜月期，老板也很支持，表示说要有体系，企业要规范，但弄着弄着老板的脸色开始变得不好看了......。甚至开始嘀咕，这玩意整了半天有啥用呢。
我们先分析一下老板思路和HR思路的区别：
在老板眼里，产品、营销、运营、资本、技术是实现目标的关键，组织、人才、文化是支持系统；人力资源只是老板考虑众多要素中的一环。老板对人力资源的重视，体现在人力资源对业务的支持作用上。
对HR来说，六大模块，选育用留，三支柱，这些是很多HR工作的重点。
问题来了，两者分歧的焦点是：HR的体系建设是否对业务有支持作用。
很多HR错误的地方，把人力资源体系建设的完善程度认为是自己的成绩。而实际上，我们要的是人力资源对业务的支持度，而不是体系的完善度。
体系的完善程度与业务的关联度，并不完全是正相关的关系。有时候你做的体系建设，并不是业务上最需要的。我现在可能愁的是没合适的人干活，HR却想的是培训体系、人才盘点、企业文化......
那有的伙伴问，那是不是我们不要去做HR的体系建设呢？
所谓体系，在我看来就是一套自动运行的程序。而这种程序的作用，在于帮助我们减少重复劳动，科学化的方法把事情做好。
比如，新员工培训，如果今天你弄一版新员工培训，我也弄一版新员工培训，我们都离职了，新来的人又弄一套他的标准，那不是体系。这样造成的结果是重复劳动，每个人来都弄一遍，而且都弄的不一样，这样对企业来说就是高成本。
如果大家形成共识，新员工的培训包含哪些内容，流程步骤
1、
2、
3、4....，成为标准和规范，不管换了哪个HR来操作，我们都是这套标准，这就形成了体系。
所以体系的第一个作用就是：减少重复劳动，最合理高效的方式把事情做好。
体系的第二个作用：让HR把更多的精力放在不确定的事情上。
当体系作为一种程序、方法、标准固化下来，那接下来只要执行流程，运营好体系就行了，这时候我们需要把更多的精力放在非程序化的事情上，比如基于业务变化来思考HR的对策......
但是如果没有体系，那可能胡子眉毛一把抓，HR永远在救火。一会儿新员工要培训了，一会儿要招人了，一会儿要盘点了......如果有了体系，把固定的、多频率的任务程序化，对人员的要求也没有一开始那么高了，HR可以更多的关注业务的变化，或其他重要的任务。
而且随着组织的发展，不断会有新任务，有些任务重复出现频率越高，那又可以体系化，成为固化的程序。
体系化程度越高，对人员的要求也相对较低，成本也会越低，效率越高，那HR可以在不确定的事情上时间越多。HR可以更多关注对业务的关联度。
体系的第三个作用在于，体系有利于提升组织能力。
我们前面说了，体系是科学高效的把事情做好的方法。当这种程序、标准、内容建设好以后，那接下来大家就按相应要求来做就可以了，而且不管换谁，标准要求都一样，那这样流程到了哪里，按要求操作就行，对于人员的整体能力要求是降低了，体系沉淀为组织能力。
结语
综上所述，对于HR来说，我们重要的首先不是去建设体系，而是考虑做哪些事情能有效支持业务。当有些工作出现频率较高，那我们就应该体系化，减少重复无效的劳动，让更多的人可以胜任，特别对于HR的负责人来说，更有精力去应对各种不确定的变化和任务。
作者简介： 该内容由 苑学宁律师 和 律说律答 共创回答
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