考核指标分为哪几类

绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
定性指标则是员工能否在既定的时间内完成工作任务，比如工作疏忽错误、工作完成及时性等。·
绩效考核指标主要在于过程控制，不是工作结果。同时，绩效考核过程指标的执行中需要公平、公正，且需要有针对性，这样可以让员工与员工之间明白工作中的差距，有针对性地采取措施，以便达成绩效目标，不管是对工作方法和业绩的提升都会有很大帮助。·
结果性指标是将考核的重点放在工作最终的结果之上，最常见的就是一些销售、业务性质部门的绩效考核指标，诸如一个月的销售额是多少、开发的客户数是多少、净利润是多少，等等。
这些都是可以直接从相关的统计数据中直接拉出来的数据，非常清晰且容易量化，采用这种结果性的数据作为绩效考核指标，简单粗暴也很有效。因为对应到激励制度上，也能够制定非常明确的奖金和提成制度。
法律依据：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》·第十九条·用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：一是制定或修改规章制度的民主程序合法；二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；三是向劳动者公示或告知。判断用人单位规章制度是否合法，需要同时满足上述三个要件，三者缺一不可。用人单位绩效考核制度属于单位规章制度，是公司经营的核心内容，既属于企业自主经营权的范畴，又涉及员工切身利益，绩效考核制度的制定需要在保障劳动者职业安定权与用人单位的经营自主权之间寻求平衡。