人力资源开发与治理 (课程代码06093)
考前须知：
1. 本卷子分为两局部，第一局部为选择题，第二局部为非选择题。
2. 应考者必须按真题顺序在答题卡〔纸〕指定位置上作答，答在卷子上无效。 3. 涂写局部、画图局部必须使用2B铅笔，书写局部必须使用黑色字迹签字笔。 第一局部选择题
—、单项选择题：本大题共30小题，每题1分，共30分。在每题列出的备选项中 只有一项为哪一项最符合题目要求的，请将其选出。
1.以下不属于人力资源治理的根本职能的是 A.猎取 B.整合 C.开发 D.调整
2.人力资源治理的开发功能主要表达在人力资源治理工作中的是 A.人力资源规划 B.工作分析、招聘 C.薪酬及其考核制度 D.培训、工作指导
3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是 A.苏格拉底 B.欧文 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 4.企业文化的核心是 A.企业价值观 B.企业哲学 C.企业精神 D.企业道 5.德尔菲法又称为
A.头脑风暴法 B.集体预测方法 C.经验推断法 D.兰德预测法
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6.假设招聘活动的总本钱为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的 单位本钱为
A. 125 元 B. 200元 C. 1250 元 D. 202X 元 7.360度考评的缺点不包含 A.本钱相对较高 B.串通的可能 C.信息出现不一致 D.结果有效性差 8.人与职业相匹配理论的提出者是 A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯
9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内 容的培训属于
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改良培训 10.—般由咨询公司完成的是 A.公司薪酬调查 B.商业性薪酬调查 C.政府薪酬调查 D.专业性薪酬调查 11.不属于效度的根本类型的是 A.内容效度 B.结构效度 C.结果效度 D.关联效度
12.具有“孤僻、行动缓慢、特长观察细小事物，感情发生较慢但延续时间长，体验深 刻〞特征的人，其气质类型属于
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨 论在类
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似情况下的各种反响与行为是
A.角色扮演 B.讲授法 C.案例分析 D.研讨法
14.“好吃懒做、唯利是图〞，符合的人性假设是 A. “经济人〞假设 B. “社会人〞假设 C. “自我完成的人〞假设 D.调查范围广
15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为 A.环形评价 B. 360度反响评价 C.立体评价 D.交替评价
16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的根本思想是 A. 依据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B. 依据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C. 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D. 依据市场变化推测未来人事变动趋势
17.马克思称之为用“饥饿政策〞进行人事治理的阶段，其人性假设的根底是 人天生是懒惰的，必须采纳强制手段 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 人是为了获得他人的认同而劳动
人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是 A.卡特尔 B.比奈 C.斯特朗 D.詹姆斯沃克 19.工作内容的横向扩展指的是 A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化
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20.进行薪酬调查时，假设被调查岗位复杂且数量大，应采纳的调查方法是 A.问卷调查 . B.企业之间相互调查
C.采集社会公开信息 D.托付中介机构调查
21.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的 A.不可剥夺性 B.时代性 C.时效性 D.再生性
22.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的答复，这种面试属于 A.非结构化面试 B.压力面试 C.行为描$面试 D.情境面试
23.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人 员变动率是
A. 10% B. 15% C. 20% D. 25%
24.学员对于培训内容、技巧、概念的汲取与掌握程度是培训评估中的 A.反响评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估 25.提出职业锚理论的学者是 A.施恩 B.霍兰德 C.帕森斯 D.卡特尔 26.绩效面谈的主要目的是 A.绩效改良 B.告知结果 C.员工中意 D.营造气氛
27.人力资源治理的操纵和调整功能主要表达在 A.薪酬治理 B.绩效治理 C.工作分折 D.组织设计与开展
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28.影响员工个人薪酬水平的因素不年辱 A.劳动绩效 B.工会的力量 C.工作条件 D.员工的技能
29.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为 A.物理医治 B.物质鼓舞 C.心理医治 D.精神鼓舞
30.以下选项中属于人格测验的测评方法是 A.智力测验 B.行政能力测验 C.能力倾向测验 D.面试
二、多项选择题：本大题共5小题，每题2分，共10分。在每题列出的备选项中 至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多项选择或少选均无分。
31.评价中心测评的主要形式包含
A.公文筐测验 B.无领导小组商量 C.治理游戏 D.角色扮演 E.心理测试法 32.工作设计的原则是
A.因事设岗原则 B.动静结合原则 C.工作满负荷原则 D.工作环境优化原则 E.员工能力开发原则
33.人力资源需求预测的方法包含 A.德尔菲法 B.回归分析法 C.因果分析法 D.成绩需要分析法 E.物质刺激法
34.人力资源指标体系设置的原则包含 A.系统性 B.标准性 C.动态性 D.客观性
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E.适用性
35.绩效治理的技术包含
A. 360度绩效考核方法 B.平衡记分卡 C.目标治理 D. KPI E.超越标杆 第二局部非选择题
兰、名词解释题：本大题共3小题，每题3分，共9分。 36.关键绩效指标 37.人岗匹配原理 38.人员素养测评
四、 简答题：本大题共3小题，每题5分，共15分。 39.简述360度绩效考核的优缺点。 40.简述招聘的作用。 41.简述薪酬调查的目的。
五、论述题：本大题共2小题，每题10分，共20分。 42.试述绩效治理在现代人力资源治理中的地位与作用。 43.试论述工作设计的原则。 六、案例分析题：本大题16分。
44.阅读以下案例材料，然后答复以下问题。 万科公司的员工职业生涯治理
万科股份经过20多年的开展，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三 大城市经济圈以及中西部地区，成为国内最大的住宅开发企业。万科辉煌成绩和迅 猛开展的背后，是其独特的人力资源治理体系的支持。
万科十分重视员工的职业生涯开展。按照万科的理念，鼓舞一个入终身从事自 己不适宜的工作，就是对对方不负责任的表现，不如引导和援助他寻求更适宜个人 开展的职业空间。万科强调
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“个人自主选择性〞和“企业对人的可替换性〞。一边是员 工的个人职业开展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时， 才能完成双赢。
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在职业通道方面，万科推行双通道开展模式，即技术和治理并行的双重职业发 展道路。员工可以在一个或几个相关领域里延续深刻地开展，也可以通过协调团队 成员的工作，完成团队目标，开展自己在治理方面的能力。
202X年后，万科的人力资源部开始描绘企业的岗位地图，对全集团全部岗位进 行描述，包含职责描述和入职能力描述。员工通过各种测评手段进行自我优势9n.4 评之后，对比地.图上的岗位描述，就可以了解自己与目标岗位入职要求之间的差距， 从而决定个人的职业开展路径。对比岗位地图，员工可以主动选择自己的开展方向， 万科也会依据企业开展的步伐，有针对性地对员工进行职业开展引导。
20年来延续不断的专业团队建设使万科形成了和谐而富有激情的工作气氛，并 得以吸引一大批优秀人才来到这个拥有健康丰富人生的地方。
问题：
〔1〕员工职业生涯治理的含义和意义是什么？
〔2〕请你谈谈万科的职业生涯治理在哪些方面值得学习借鉴。
人力资源开发与治理 参考答案
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一、单项选择
1-5:DDCCB 6-10:CDDAB 11-15:CAAAB 16-20:CBBBC 21-25:CDCBA 26-30:ABBDD 二、多项选择
31 ABCD 32.ABCDE 33.ABCD 34 ABCDE 35.ABCE 三、名词解释
36.关键绩效指标是指指标中的最关键的局部。
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37.人岗匹配就是按照人适其事,事宜其人的原则,依据个体间不同的素养和要求,将其安排在各自最适宜的岗位上,保持个体素养与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作酬劳的同构性,从而做到人尽其才,物尽所用
38.测评主体从特定的人力资源治理目的出发，运用各种测量技术，搜集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素养进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深刻地了解，从而为人力资源开发和治理提供科学的决策依据。
四、简答题 39.
优点：使结果更加客观 全面 可靠；增强了合作意识和自我开展意识；减少了对抗，防止滥用权利。
缺点：增加了系统的复杂性；搜集信息的本钱高；信息出现不一致；串通的可能。 40.
1.补充人员，维持人力，保证企业正常经营 2.吸引人才，提升企业经营业绩 3.宣传企业，树立企业形象。 41.
了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平，为本组织所 有职位订立起薪点提供依据；比拟组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构， 保持本组织的竞争地位，防止人才的流失；显示出不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提供必要的依据；为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。薪酬调查首先要选择调查范围，调査范围应依调查目的而定。 对薪酬进行调查后，还须对调査资料进行分析、整理和统计。
42.
1.绩效治理有利于完成企业经营目标。 2.满足员工的需求。 3.解决治理中存在的问题。 4.配合人力资源治理系统的运行。
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43.
1.因事设岗的原则 2.动静结合的原则 3.工作满负荷原则 4.工作环境优化原则 5.员工能力开发原则 44.
〔1〕含义 职业生涯治理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计 规划 执行 评估 反响的一个综合治理过程。
作用 1.可以使员工掌握职业开展的方法，获得公平延续的开展， 2.可以使员工获得适宜的开展，
3．可以完成员工开展与组织开展的统一， 4，是组织吸引和留住人才的重要措施。
〔2〕1.将员工职业生涯治理作为人力资源治理的重要内容， 2.引导援助员工寻求更适宜个人开展的职业空间，
3.将员工的个人职业生涯开展方案与企业的人力资源规划结合起来， 4.推行治理与技术并行的双重业开展通道， 5.构建了企业的岗位地图，指导员的职业开展。
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