大概所有职场人士,都曾有过实习的经历。只不过与以往相比,如今的实习已经逐渐成为工作的一种敲门砖。
今天的实习生，早已告别了“廉价劳动力”、“比正式工还勤奋”的时代。如今活跃在职场上的实习生，“90后”已成主流。他们是手持着iphone手机、用着超薄笔记本电脑、玩着掌上游戏机、身着名牌的一代，常常无法接受从基层工作开始，而就业压力的增长更加剧了他们心态上的朝三暮四。企业拿他们当员工看，他们还拿自己当学生看，于是，双方来个互相看不顺眼，每天都在上演。
但是有权威调查数据显示：毕业生的实习对就业率的贡献排在第一位。事实证明，学生在课堂上学习的内容，只有15%的内容能被记住，而实习期间的场景和收获、各类社会活动，才是让他们记忆犹新的。实习生涯的重要性可想而知，而作为团队的灵魂人物——主管则扮演着最为重要的角色。那么，该如何管理新一代的实习生呢？ 师傅选好了吗？
公司给某部门派来了一个新实习生。部门经理心里暗想。现在实习不过就是走走形式，混一个实习鉴定而已，只要他顺顺当当完成三个月的实习就得了，也不必抱什么高期望值。
在实习生来到该部门后，部门经理给他安排了一个师傅。这也是惯例，部门经理自己每天忙得火急火燎，哪里有精力直接带他。师傅
带徒弟对部门经理来说省事，对实习生来说又能学到真东西，对那个师傅呢，不也是一种肯定和奖励嘛。
于是部门经理选了一个责任心强、工作能力也强的业务骨干肖何。不过出乎部门经理意料的是，肖何竟然并不是很情愿。她觉得，自己的工作已经很忙了，还要去带一个累赘。而且，如今的年轻人个个都是个性的主儿，她本人很是老实，也怕带不了。
部门经理开始循循诱导：“实习生虽然不顶事，但好歹也是个帮手，你业务量大，有些基础的活儿就让他去干吧，平时有空，指点指点，也是对你自己经验的总结和思考。”
肖何终于松口了，小实习生开始工作。肖何给他安排的工作数据统计、资料装订、会议纪要、打字、传真等类似秘书的工作。出去办事时也尽量带着他。
实习生对基础工作开始并不感冒，但跟着肖何去外面办了一些事情后，开始工作热情大涨，其它工作也抢着做，每当取得了一点进展，甚至会高兴得自言自语或者哼起歌来。
肖何反馈说：“可能是他在接触外面事物的过程中，感受到外界对我和我们公司的肯定，已经心生敬佩，能体察到自己所做工作的价值了。”现在，这师傅亦师亦友，肖何也不跟我抱怨她工作量大了。
对于实习生，主管们通常都不会将核心的工作交给他们。由于对实习生的不了解，以及实习生流动率高的现状，总担心白费工夫。因此，实习生沦为打杂工就成为常态。不管你口头上怎么强调要稳扎稳打地培养人家，人家心里仍然会觉得你有用廉价劳动力的嫌疑。于是，
挥一挥手，不带走一片云彩。
其实，如果主管可以花一点儿心思，给实习生找一个好师傅，很可能会改善这种状况。当然，前提是，师傅首先是个靠谱的师傅，本人不但要业务做得好，而且要有一定的个人魅力，够职业，而且愿意分享。如今的孩子只崇拜“大牛”，凡是真有本事的，他们非常乐于跟随。只要让他看到榜样，树立起目标，先做打杂的工作也照样能干得欢实。更何况，对于一个新人来说，一个良好的职业习惯和作风将影响他的一生，职业而敬业的师傅，将成为他职业生涯开端上最关键的指引，功德无量。
当然，业务、职业乃至个人魅力都是师傅本人的固有因素，但他是否乐于分享就看主管的本事了。一定要和师傅充分交流沟通，让他意识到带实习生的好处，如果能在激励制度上做出相应的鼓励就更好，如果没有，口头的肯定是最不能少的。 实习生也有权利
与企业的正式员工不同，实习生由于是“临时工”，就无法享受到企业正常的工资福利。但这并不意味着，他们就没有一个员工该享有的权利。比如：总得让他明白自己的工作到底是什么，总得给点儿发挥的机会，别老拿人当小跟班吧。当然还有，即使他做的都是琐碎的杂活，不能拿工资，不能有保险和住房公积金，但必要的补助总该是有的，劳动力可以廉价，但至少不能无价，从一定程度上说，这也代表一份尊重和肯定。
所以，不要总把实习生工作热情不高的帽子扣到对方身上，企业
的部门主管也要多从自身找找原因。尤其是：
首先，给予明确的职责。给他一些比较固定的工作，特别是可以锻炼工作习惯的工作，比如：记员工考勤、例会的会议记录、工作绩效统计和总结等。在这些工作中，实习生多少会产生一些权利感，会让人产生被激励感。有一些外企，会与实习生签署一份实习协议，给实习生要承担的角色进行详尽的岗位描述。而目前的现实是，实习生更像是个团队中的“勤杂工”。于是，对于许多实习生来说，工作摸不着头绪，不知道自己下一项工作是什么，感觉工作没有系统性，没有乐趣，也因此呈现出消极的工作态度。
其次，不妨严格一点儿。被考核有时也是一种权利。有些主管认为，实习生又不是一定会留在企业里，没有必要对他那么严格，还得罪人。但不要忘了，管理是严肃的爱，主管对员工的成长负有责任。主管对实习生都不在乎，实习生为什么还在乎这个工作？
虽然实习生常常处于一项工作的配角，干得好与坏似乎也与他们关系不大，上面还有主管和师傅，但在考核时不妨分细一点，把实习生的工作单独进行考核，有压力也才能有动力，而且做好了才有成就感。
检验主管的领导力
有了实习生的加盟，就更是拷问主管领导力的时候了。也许现有员工有渐渐变成煮青蛙的迹象，可实习生却是掉到热水里的充满活力的青蛙。从某种程度上来说，他很可能成为团队氛围的试金石。
就拿发现和肯定员工成绩来说，有多少主管会经常主动关心和夸
奖实习生的工作？“反正实习生也不一定能干得长”，很多主管肯定是这么想的。但主管不培养和激励，实习生又怎么有足够的动力？恐怕也只有再去找“伯乐”了。大部分情况下，人在一个陌生环境开始一项新工作时，会在意外界对自己的评价。尤其是刚刚走出校门，即使他们在学业上有十足的自信，但对社会却是知之甚少，他们更需要赞赏的眼光、肯定的语言和积极的指导。
尤其是对于90后实习生们，从学校生活踏入社会工作，理想与现实的矛盾、舒适与劳累的生活状态的转变、自豪与自卑的心理落差，都会令实习生产生紧张、焦虑、苦恼等心理障碍。而年轻的实习生，当他们已经无以复加地成为家长眼中最关切的人物、被众星捧月时，你这个主管却对他们视而不见，缺乏认可和赞美，任何人都会产生挫败感。
同时，主管也可以发挥一些小技巧。比如：无论是部门会议，甚至是公司活动，不妨让实习生也闪耀一下。这种激励效果和成就感，有时比他们完成一项工作还要开心。有一个主管，曾经让部门的实习生，去组织一场文艺演出，部门的所有员工都要听他的调遣和服从角色分配，而结果是，实习生领导的文艺节目，获得全公司文艺汇演的第一名。实习生本人非常开心，自己也更加热爱这个团队。在日后的工作也非常出色，获得了非常好的实习鉴定。
有的主管认为：实习生不一定会留在自己的企业，培养得再好也是给人家做嫁衣。但如果人人都这么想，最终吃亏的不仅是实习生本人，更是所有企业。培养好实习生，往大了说也是一种企业社会责任
感的体现。而主管们，正是这种责任感的承担者和实施者。
结束语：实习生这个拥有二元身份的群体，犹如他们本人所拥有的创新性一样，给他们的管理者带来了责任和挑战，但更多的时候，则是意外和惊喜。因此，对于新一代的实习生来说，作为主管一定要认真对待这群“同事”，使实习生充分了解公司的同时也让公司充分了解实习生的表现，必要时候不要吝惜鼓励，多让他们有机会展现优势。如此这样。既能帮助实习生确定自己的职业方向，也能帮助企业找到最合适的人才，岂不两全其美？
人力资源部 2012年1月8日
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