2性格是一个人对现实的态度以及与此态度相适应的行为方式中比较稳定的并具有核心意义的个人心理特征。
3气质是指一个人典型地表现于心理过程的速度，心理过程的强度，心理过程的稳定性和心理活动的指向性等心理活动的动力方面的特点。 4个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和. 5能力是指一个人要想顺利地完成某种活动所必须具备的心理条件。 完成工作或活动所必须具备的一些特殊能力的组合，叫做才能。 6需要是指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映
7动机是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，也称为内驱力.
8激励，就是通过一定的刺激，促使某种思想，愿望和行为产生的心理过程，将激励用于管理，就是调动人的积极性的问题。
9态度是指主体对某一对象所作出的价值判断后的反应倾向.
10价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。
11群体是指在组织机构中由若干个人组成的为实现组织目标利益而相互信赖、相互影响、相互作用，并规定其成员行为规范所构成的人群结合体。
12从众是指通过向社会压力让步以使自己的认知及行为符合群体的社会的标准和规范。 13冲突（conflict）：冲突为一种过程，这个过程开始于一方感觉到另一方对自己所关心的事情产生消极或将要产生消极影响（不一致)。 14沟通就是传递和交流信息的过程。
15权力是指个人或群体（A)影响或控制其它个人或群体（B）行为的能力。 16领导是指引导和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。 17沟通就是传递和交流信息的过程。 18挫折理论
个体在从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰,致使个人动机不能实现，个人需要不能满足时的情绪状态。
19归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中,认定行为的原因并判断其性质的过程。 20效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价. 21代价，就是为达到某种目的所消耗的物质和精力。
22 服从又称为顺从，指一个人按照社会要求，群体规范或别人的意志而作出的行为。 23首因效应人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释,形成先入之见，这就是首因效应。
近因效应是指根据最近出现的信息所形成的强烈印象,而忽略了过去信息所留下的印象. 晕轮效应指在对人的知觉中，此人有某种品质或某种特征较为突出，使人产生特别清晰明显的倾向，并由此产生一定情感,使后来有关此人的信息都带上了情绪色彩，再由此去推断此人尚未获悉的品质.
刻板效应由于社会的影响，对某一类人的产生稳定不变的看法，以致在后来看待人时把此类人归类，用这类人的印象来照套某个人.
24抱负水平是指欲将自己的工作达到某种质量标准的心理需求。 二多选：
1组织行为学的学科特征：
多学科的交叉性(心理学、社会学、人类学、管理学、政治学、生物学、伦理学）； 多层次性
情景性; 系统性; 实用性； 科学性.
2研究方法： 观察法；
实验法（实验室实验法。自然实验法；现场实验法。）; 测验法；
调查法:访谈法;问卷法; 个案分析法。
3社会知觉的信息范围:
外部特征（相貌；体型；发型、服饰） 表情；
言语、动作； 行为
4认知偏差： （一)首因效应 （二）近因效应 (三)晕轮效应 （四）刻板效应 5个性的特点
独特性、稳定性、整体性、制约性、倾向性 6三度归因理论的归因维度 区别性信息: 一致性信息 一贯性信息: 7能力差异：
能力的质的差异表现在 ：各个人有不同的特殊能力和能力的类型差异; 量的差异:表现在能力发展水平的差异和能力表现早晚的差异。 8动机的功能： 始发机能 强化机能
指向或选择机能 9激励的分类:
1．内容型激励理论 2．过程型激励理论 3．强化型激励理论
10成就需要理论的基本内容 （1)成就需要。 （2）权力需要。 （3）友谊需要。 11态度的特征
１、态度的社会性 ２、态度的针对性
３、态度的协调性 ４、态度的恒常性 ５、态度的内隐性 12态度的成分
认知成分是指带有评价意义的叙述
情感成分是指个人对态度对象的情感体验。
意向成分是指个人对态度对象的反应倾向,即定势作用. 13态度的功能
１、态度影响人们的判断 ２、态度预示人们的行为。 ３、态度影响工作效率.
14目标对象原来态度的特点
1）时间性；2）极端性；3）繁杂性;4）一贯性； 5）协调一致性；6）价值中心。 15非正式群体形成的条件 １)心理条件 ２）工作条件 ３)地理条件 ４)人事条件
16非正式群体的类型 １）利益型 ２）爱好型 ３）信仰型： ４）感情型 ５）亲缘型： 17冲突的形式 目标冲突 认识冲突 感情冲突 行为冲突
18权力基础划分为五大类：法定权、强制权、奖赏权、专家权和参照权。 19管理方格
1、“1。1型方式”称为“贫乏型的管理”。 2、“9.1型方式”称为“任务型的管理”.
3、“1。9型方式”称为“乡村俱乐部型的管理”。 4、“5.5型方式”称为“中庸之道型管理”。 5、“9.9型方式”称为“集体精神型管理”. 20影响领导效果好坏的情境因素 1 领导者与被领导者的关系。 2 工作任务的结构.
3 领导者所处职位的固有权力.
21领导风格抉择模式这种理论认为：抉择领导风格必须考虑五个因素： 1）工作的性质； (2）职工的成熟度； (3）传统的领导方式；
（4)上级的领导风格； （5)领导者本人的个性。 22正式沟通网络 莱维特
提出了五种沟通网络：链式,轮式,环式,Ｙ式和全渠道式 非正式沟通网络 戴维斯
传播小道消息的网络有四种：单线式，流言式，偶然式和焦聚式。 23组织行为学的发展
托马斯·J·彼得斯和罗伯特·H·沃特曼
（一）科学管理学派阶段（封闭理性模式） （二）行为学派阶段（封闭社会性模式） （三）管理科学学派阶段（开放理性模式）
（四）综合性的现代管理学派阶段（开放社会性模式） （五）组织行为学的分化与综合
24 当员工发觉自己报酬分配受到不公正待遇时，往往会产生以下几种行为表现：
（1）采取一定的行为，或设法提高自己的收入，或消极怠工降低自己的支出；
(2）要求改变他人的收支状况,或要求降低他人的报酬；或要求增加他人的贡献; （3）选择另一种比较基准进行比较；
(4）通过自我解释，使主观上造成一种公平的假象;
（5)发牢骚、讲怪话、消极怠工,制造矛盾，甚至辞职另谋职业 25 在以下情形下可以采用竞争方式：
➢需要迅速和果断采取行动,比如,发生紧急情况 ➢碰到重要问题需要采取不寻常的行动时； ➢在重大问题上，确信自己的意见正确。
26以下情形适宜采用合作方式：
➢互相之间充分依赖； ➢力量均等； ➢有互利的潜力; ➢有充分的组织支持.
27在下列情况下回避可能是适当的：
➢问题不重要；
➢个体在当时没有足够的信息来有效地处理冲突； ➢个体的权力对其他人而言太小；
➢其他人可以更有效地解决冲突. 28以下情形适宜采用迁就方式:
➢个体处于潜在的爆发性的情感冲突情境中,用掩饰来使情境变得安全； ➢在短期内保持协调和避免分裂；
➢冲突主要基于个体的人格而且不能轻易消除时，从短期看来迁就方式比较有效。
29这种方式适宜折中的情景：
➢一致使每个人的境况较好,或者至少不差于没有达成一致的情况； ➢达到双赢完全不可能;
➢当势均力敌对手已接受相互排斥的目标时 ➢对复杂的问题求得暂时的解决方法
在时间紧迫时取得有利的解决方法 30群体规范的功能: 群体支柱作用 评价标准作用 群体动力作用
行为导向和矫正作用 31影响从众行为的因素 群体规模 群体凝聚力 个人心理特征
个人在群体中的地位 从众行为产生的原因 １）行为参照。
２）对偏离的恐惧。 ３)群体凝聚力。 情景因素，个体特征 32归因偏差
（一）过高估计内在因素
（二)行为者和观察者的归因分歧 (三）忽视一致性信息
（四)成功与失败的归因倾向 33激起需要的条件
１、生理状态。２、社会情景。3、认知因素。 34决定动机模式的心理因素 １、兴趣和爱好
个体在生活过程中所形成的兴趣和爱好,决定着他的选择目标。 ２、价值观 ３、抱负水平 35领导理论
领导特质理论：传统型领导特质理论—领导者特质是生而具有的;现代领导特质理论—领导者特质是实践中形成，可培养和训练 领导行为理论：四分图理论（二元理论）；领导方格理论（布莱克和穆顿）
领导权变理论：领导连续带模式（坦宁鲍姆和施密特）;生命周期论（卡门）;领导风格抉择模式；菲德勒权变模型；豪斯的目标途径理论
现代最新领导理论：领导-成员交换理论；领导替代理论 36影响有效沟通的因素
1） 个人因素:接受的选择性和沟通技巧的差异
2） 人际因素：沟通双方的相互信任，信息来源的可靠程度，发送者和接受者之间的相似程
度
3） 结构因素:地位差别，信息传递链，团体规模，空间约束 4） 技术因素
37非正式群体的特征 自发形成
主要依靠情感、共同需要等情感因素来维系 具有很强的凝聚力
内部压力大，成员信念和行为具有高度一致性 核心人物威信高，影响力大 具有排他性和自卫性 三简答题
1性格与气质的关系
从气质和性格的各自特点来说，气质更多地体现神经系统基本特征的自然影响,而性格则更多地受社会生活条件的制约。
在性格的形成过程中，气质影响着性格的动态方面，比较明显地表现在性格的情绪性和表现速度方面。
气质可以影响性格形成和发展的速度。 性格会在一定程度上掩盖和改造气质. 2 能力的差异:
能力的质的差异表现在 ：各个人有不同的特殊能力和能力的类型差异； 量的差异:表现在能力发展水平的差异和能力表现早晚的差异。 3影响态度和行为不一致的条件和因素 １、态度的一般性和行为的特殊性 ２、动机和能力等个人心理因素 ３、情境压力
一个人的公开行为受个人心理因素和情境的影响，强有力的情境形成的压力，能够影响和决定一个人的公开行为. ４、价值与代价
若付出的代价高于个人愿意接受的程度时，也常常会使行为和态度无法维持一致。 ５、相冲突的行为和行为策 4 改变态度的方法
一、提高劝导者的可信度
可信度取决于两个主要特性：专业性(权威性)和可靠性 二、有效地传递信息 １、合理地安排信息材料 ２、正确使用传递信息的方法 三、把握目标对象的特点
１、目标对象原来态度的特点
1）时间性；2）极端性；3）繁杂性;4）一贯性； 5）协调一致性；6）价值中心 ２、目标对象的人格特征 1）需要和动机。 2）个性特征. 3）自我防卫机制.
4）目标对象与团体的关系
四、社会环境因素对改变态度的影响 5非正式群体的作用
非正式群体也可以存在于正式群体中，它自然会对正式群体产生一定的作用.非正式群体的作用有积极和消极之分，当非正式群体与正式群体目标一致它起积极作用:
1） 积极作用：弥补正式群体成员需要满足的不足；
满足成员对信息沟通的需要； 反应正式群体凝聚力强弱
2） 消极作用:目标不一致时干扰正式群体工作效率 消极抵触情绪影响工作气氛 传播流言蜚语
影响群体成员间的有效合作
正向影响是指非正式群体与正式群体目标一致，它们之间没有根本的利害冲突,所以能促进正式群体目标的实现。
反向的作用与此相反,当非正式群体的目标与正式群体不一致时,就有可能会阻碍正式群
体目标的实现。
6从众行为的作用
从众现象是人的一种直接的、感性的心理反应,不能与随波逐流和丧失原则混为一谈。 １）从众行为的积极作用
可以使一个人的认知和行为合乎群体的，社会的规范，使社会和群体具有更高的一致性。
从众行为的实质是通过群体来影响和改变个人的观念和行为。 ２）从众行为的消极作用 （１）容易窒息独创性。
（２）容易在表面一致的情况下做出不正确的决策。 7领导者影响力的构成
领导者的影响力，是由权力性影响力和非权力性影响力所构成,现分述如下： １、权力性影响力
属于强制性影响力的一种,强制性影响力的特点是，对别人的影响带有强迫性、不可抗拒性，以外部压力的形式来发生作用，在他的作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动、服从。
构成权力性影响力的主要因素是：
１）传统因素——服从感 ２）职位因素——敬畏感 ３）资历因素——敬重感 ２、非权力性影响力
这种影响力更多地属于自然性影响力，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多，这种影响力表面上没有合法权力那样明显的约束力，但它常能发挥合法权力无法发挥的约束作用。
构成非权力性影响力的要素是 １）品格因素——敬爱感 ２)能力因素—-敬佩感 ３)知识因素——信赖感 ４）感情因素——亲切感 8个性形成的影响因素 （一）儿童时期 (二）学生时期 (三）成人时期
9西方主要的经营管理价值观
西方企业经营价值观经历了由最大利润价值观，到企业价值最大化价值观，再到企业价值——社会效益最优化价值观的发展过程. 10从众行为产生的原因
１）行为参照。当人们遇到不明确的情景时，往往更信任多数人,因为,人们会很自然的假定，那么多人都这样自有理由。
２）对偏离的恐惧。个人对群体一般情况的偏离，会面临群体的强大压力，因此为避免这一危险，大多数人会选择与群体保持一致,相符以求心安。属于这种情况的人最多。
３）群体凝聚力。高凝聚力群体的成员，对自己所属群体会有强烈的认同感，愿意在群体中跟随大家一起行动。
此外,情景因素，个体特征也是影响因素。 11马斯洛需要层次论的评价：
需要层次论有其科学性的一面，主要表现在:
1）在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律
２）如果撇开需要的社会内容，就其心理发展的形式而言，马斯洛的五个层次的需要，在我国也同样存在。
３）马斯洛从需要入手探索激励,是抓住了问题的关键。 马斯洛的需要理论还有其局限性。
1）他强调的是个人需要，无不以私利为出发点。
2）马斯洛从人本主义思想出发来研究自我实现的需要，完全否定了人的社会存在对人的成长有决定性的影响。
3)理论具有机械主义色彩,简单地把需要层次看成是一种固定的程序，忽视了人的主观能动作用。
4）不管任何层次需要满足后，都存在两种可能性：一是向较高层次发展，一是向同一层次的横向发展。前者对社会有益,后者对社会有害，这个问题被马斯洛忽视了. 12双因素理论的评价
1）研究方法有损于他的研究成果的效度。从心理学上分析，人们一般会把满意的结果归功于自己的努力和工作中所取得的成就,而把不满意的结果归于他人或客观环境。
2调查的对象主要是工程师、会计师等专业人员，并不能概括为其他类型员工的心理因素。3）研究方法过于简单化
双因素理论还是具有一定的科学性
1)企业管理者要重视调动和保持员工的积极性，注意对员工提供保健因素，以消除员工的不满情绪。
2）“内在激励\"与“外在激励”的问题，与我们所提倡的物质奖励和精神奖励有相似之处。 13成就需要高的人具有三点品质：
①只要组织上给他们提供能独立解决问题的工作环境，就是不再给予其他激励，也能保持工作的积极性。
②他们需要有关于他们工作成就的反馈，并得到组织和他人的承认。 ③他们乐意接受适度的挑战性工作。 14成就需要理论的评价
(1）成就需要理论的贡献在于具有广泛而有益的社会影响。 （2)该理论正确地论述了成就激励的迫切性。
(3）成就需要理论侧重于内在激励。 15期望理论的评价
（1）弗洛姆提出的效价概念是随着各人所处的环境不同而变化，是比较合乎现实情况和激励过程的，有助于管理者理解和分析员工的激励情况。
（2）期望理论模式探讨了工作激励的复杂性，强调了个人的各种需要和激励的重要性，避免了需要理论的某些简单化的缺陷。
（3)期望理论应用于管理实践中还比较抽象，对解决具体的激励问题帮助不大 16公平理论的评价 公平理论的有效性
1）公平理论指出的一个重要现象：人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较，应引起每个企业管理者的高度重视。
2）公平理论假设的是分配上的公正性,是以人们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础的.
公平理论也存在着片面性。
1)公平理论关于员工对报酬过高所作出的反应等观点是有争议的。 2）衡量公平还是不公平，是以个人得失、金钱关系为标准. 3）公平理论认为，公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们往往高估别人的报酬，低估别人贡献的倾向。 17沟通障碍
1信息传递者的障碍
1） 表达障碍：信息传递者表达能力不足产生的障碍 2） 语意障碍：因对语义的不同理解引起的障碍 3） 传递形式障碍：传递形式不协调产生的障碍 4） 社会环境与知识局限产生的障碍 2信息传递渠道中的障碍 1） 信息传递手段的障碍
2） 传递层次的障碍：信息链过长而导致信息被大量过滤 3信息接受者的障碍 1) 对信息的过滤 2) 理解能力的障碍
3) 信息过量障碍 18工作绩效与凝聚力
1） 无论群体凝聚力高低，积极诱导都会提高工作效率，且凝聚力高的群体，工作效率更高；
消极诱导会明显降低生产效率，且高凝聚力的群体，工作效率更低。 2） 群体凝聚力越高，其成员越遵守群体的规范和目标。因此，若群体成员倾向于努力工作，
争取高效率，则高凝聚力群体工作效率会更高；倘若群体凝聚力高，却倾向于阻碍工作目标实现甚至与其他群体产生摩擦,就会大大降低工作效率
3） 在提高群体凝聚力的同时应加强群体工作规范，加强对成员的教育和引导，克服消极因
素，使群体凝聚力真正成为促进工作效率提高的动力 19群体的作用 完成组织任务
满足心理需要:获得安全感和归属感,获得尊重满足成就感，满足社交需要，体验角色差异 凝聚个体力量 协调人际关系
20信息沟通的一般模式
信息 信息
发出信息者 信息通道 接受信息者 反馈 反馈 21正式沟通网络
链式，轮式，环式，Ｙ式和全渠道式。
22、非正式沟通网络
23中国现代组织中的人性假设与管理 (一）员工是附属物的观念与管理
这种观点认为员工是依附于组织的一种廉价劳动力。具体表现为： ①员工是被动的,没有思想,没有主张，是为组织赚得利润的工具； ②一切听从领导层的指挥,毫无主观能动性.
这种观点的形成通常与组织的创始人的思想观念、人格特征、处世方式有着紧密的联系,而且大多在民营企业、私人企业表现出来.
这种管理的特点是：
①权力掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化; ②员工是企业赚取利润的机器，对于企业的决策只有无条件的执行； ③企业的人力资源管理制度可能是健全的，但可能都是机械的、无效的; ④将人看作是“工具”,只求人奉献,而不予人以激励； ⑤只想控制人，而不尊重人。
（二)员工是活动主体观念与管理
这种观点认为员工是组织的主人，是组织的活动主体。具体表现为： ①员工是积极的、主动的；
②员工是一个社会的人，他们有思想，有追求，希望得到别人的尊重。
其管理的特点是：
①权力定位于组织的所有员工,组织的一切决策都是根据员工的思想、行为表现作出的； ②所有员工都可以参与决策，充分体现民主,决策是在科学程序指导下理性研究的结果； ③组织的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的； ④把人看作是“资源”,给以良好的激励; ⑤工作绩效是衡量员工的主要标准。
四计算题：
1 激励力量＝∑效价×期望值 用符号表示：Ｍ＝∑Ｖ×Ｅ 2 能力发展水平的差异:智商＝智力年龄/实际年龄×100 3 自己所得报酬 他人所得报酬
──────── ＝ ─────── 自己投入劳动 他人投入劳动 4群体凝聚力的公式:
∑(i←→j）
群体凝聚力指数Co = ───── 0。5n（n—1）
∑（i←→j）表示群体内成员作相互选择的数目之和； n 表示成员的数目；
0.5n(n-1)代表全体成员都作相互选择时的数目之 5 领导有效性=f（领导者·被领导者·环境）
6罗宾斯（S．P．RObbins）的实验：
7
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