新人为什么不好带?
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教了记不住，很多新人都是刚毕业，或者是跨行业工作。这基本就相当于零工作经验，很多专业的词新人根本记不住。比如，有位老员工吐槽，自己带了位小姑娘，记忆力是相当的差。今天说了明天就忘，明天说了后天继续忘。于是他让小姑娘拿个小本子记着，结果还是记不住。老员工索性不说了，自己干比教她轻松太多。还有的人吐槽，新员工学得太慢，自己半个月学会的东西，新员工来了半年还追着问，老员工们带新人真的很烦很恼火。
2、记住了留不住，好不容易来个聪明一点的，能干一点，结果呢，却不一定能留得住。一位老员工说，自己本来也不愿意带徒弟，但是看那小子很聪明，所以就教了几下。结果不到一下午，新员工就学会了，所以老员工那是掏心掏肺的教啊！教了半个月后，老员工突然得知新员工辞职了。
3、留住了闲不住，这一种就属于“好学型”，学什么东西都快，但是什么东西都好奇，都想研究一下。有位老员工说，自己带过一个新员工，把工厂里的药水带回宿舍研究了。结果被工厂抓到，直接通报开除，自己也因此背了个大过。
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1、没把带新人的事当真
有的老员工会觉得自己的工作任务已经比较繁重了，带新人并不是自己分内的事；有的老员工觉得带新人就是让新人有活干，别闲着，把带新人的事情简单化为派活；甚至有的老员工觉得正好给自己一个偷懒的机会，把各种事情甩给新人干，自己开始发号施令，过过当领导的瘾。
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2、把新人视为潜在的竞争者
有的老员工会觉得新人在未来就是自己的竞争者，跟自己非亲非故，凭什么要把自己的经验都白白全部教给新人，所以对新人总是实行核心信息、经验、技能的高度封锁和垄断，就让新人在完全边缘性的工作中打酱油。
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3、仅从自己的标准出发带人，忽略公司的培养导向
很多老员工指导新人的时候，更多是从自己的标准喜好出发，倒是把自己积累的一些信息、经验、技能等都没有保留地教给了新人，但是对公司、部门的整体的人才标准、培养导向没有吃透、渗透，导致新人对公司、部门的适应比较慢，甚至长成了歪脖子树。
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4、习惯性套用自己刚入职时的适应经验
不管有意无意，大部分老员工由于缺乏带新人的系统培训和经验，面对这项新的任务，都会更多地把自己入职适应时的一些套路、方法搬过来，简单修改后，用于指导现在的新人。殊不知，时过境迁，物非人也非，套用只会得到新人以一句“师傅out了”的评语。
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5、缺乏对新人群体特点和个体特点的把握
有的老员工会习惯用高度标准化的方法带不同的新人；甚至有的老员工眼中只有事没有人，不关心人和人之间的差异及其影响。事实上，现在的职场新人呈现出来一些新的特点，诸如自我意识、维权意识增强，对信息的广度、趣味性、管理的个性化要求提高，容易情绪化、感性化等等；新人之间的个体差异也非常大，例如，仅从对竞争表现的反应而言，有的新人会异常兴奋、好斗、乐于表现，而有的新人则在内心比较倾向于安分、独处、谨慎，不太喜欢竞争和表现自己。
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6、仅仅指导新人的工作事件，而忽略新人的整体成长
在指导新人时，有的老员工完全就技能说技能，不去分析问题的本质和核心的原因，简单地指导新人的某个事件或者某个行为，一厢情愿地提出改进建议和新的要求，不关心新人的内心感受和整体成长，极易给新人一种“被误读”、“被冤枉”、“很受伤”的感觉，造成新人与师傅、团队、公司之间的心理距离越来越远，甚至长成高技能、玻璃心的状态，为公司的人力资源管理埋下隐患。
