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教了记不住,很多新人都是刚毕业,或者是跨行业工作。这基本就相当于零工作经验,很多专业的词新人根本记不住。比如,有位老员工吐槽,自己带了位小姑娘,记忆力是相当的差。今天说了明天就忘,明天说了后天继续忘。于是他让小姑娘拿个小本子记着,结果还是记不住。老员工索性不说了,自己干比教她轻松太多。还有的人吐槽,新员工学得太慢,自己半个月学会的东西,新员工来了半年还追着问,老员工们带新人真的很烦很恼火。
2、记住了留不住,好不容易来个聪明一点的,能干一点,结果呢,却不一定能留得住。一位老员工说,自己本来也不愿意带徒弟,但是看那小子很聪明,所以就教了几下。结果不到一下午,新员工就学会了,所以老员工那是掏心掏肺的教啊!教了半个月后,老员工突然得知新员工辞职了。
3、留住了闲不住,这一种就属于“好学型”,学什么东西都快,但是什么东西都好奇,都想研究一下。有位老员工说,自己带过一个新员工,把工厂里的药水带回宿舍研究了。结果被工厂抓到,直接通报开除,自己也因此背了个大过。
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1、没把带新人的事当真
有的老员工会觉得自己的工作任务已经比较繁重了,带新人并不是自己分内的事;有的老员工觉得带新人就是让新人有活干,别闲着,把带新人的事情简单化为派活;甚至有的老员工觉得正好给自己一个偷懒的机会,把各种事情甩给新人干,自己开始发号施令,过过当领导的瘾。
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2、把新人视为潜在的竞争者
有的老员工会觉得新人在未来就是自己的竞争者,跟自己非亲非故,凭什么要把自己的经验都白白全部教给新人,所以对新人总是实行核心信息、经验、技能的高度封锁和垄断,就让新人在完全边缘性的工作中打酱油。
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3、仅从自己的标准出发带人,忽略公司的培养导向
很多老员工指导新人的时候,更多是从自己的标准喜好出发,倒是把自己积累的一些信息、经验、技能等都没有保留地教给了新人,但是对公司、部门的整体的人才标准、培养导向没有吃透、渗透,导致新人对公司、部门的适应比较慢,甚至长成了歪脖子树。
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4、习惯性套用自己刚入职时的适应经验
不管有意无意,大部分老员工由于缺乏带新人的系统培训和经验,面对这项新的任务,都会更多地把自己入职适应时的一些套路、方法搬过来,简单修改后,用于指导现在的新人。殊不知,时过境迁,物非人也非,套用只会得到新人以一句“师傅out了”的评语。
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5、缺乏对新人群体特点和个体特点的把握
有的老员工会习惯用高度标准化的方法带不同的新人;甚至有的老员工眼中只有事没有人,不关心人和人之间的差异及其影响。事实上,现在的职场新人呈现出来一些新的特点,诸如自我意识、维权意识增强,对信息的广度、趣味性、管理的个性化要求提高,容易情绪化、感性化等等;新人之间的个体差异也非常大,例如,仅从对竞争表现的反应而言,有的新人会异常兴奋、好斗、乐于表现,而有的新人则在内心比较倾向于安分、独处、谨慎,不太喜欢竞争和表现自己。
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6、仅仅指导新人的工作事件,而忽略新人的整体成长
在指导新人时,有的老员工完全就技能说技能,不去分析问题的本质和核心的原因,简单地指导新人的某个事件或者某个行为,一厢情愿地提出改进建议和新的要求,不关心新人的内心感受和整体成长,极易给新人一种“被误读”、“被冤枉”、“很受伤”的感觉,造成新人与师傅、团队、公司之间的心理距离越来越远,甚至长成高技能、玻璃心的状态,为公司的人力资源管理埋下隐患。